职场中如何做好激励和鼓动员工？

一、构建积极的自我形象
自我形象是指个人对别人如何看待自己所持有的看法。如果你觉得别人认为你有价值、很重要、值得尊重的话,你就会以更积极的方式看待自己,结果是你的表现会更好,工作也会更有成效。
向下属表达积极预期和强化主人翁感是一种帮助下属构建积极自我形象的简单有效的技巧。
1.表达积极预期
成年人最大的本能就是对自我的执着,从心理学角度来讲叫作“自我的确证”。一个模糊的“我”或没有定位的“我”,无法有效处理我与自然、我与社会(他人)、我与心灵的三大关系,这三大关系的和谐与否直接决定了我们的精神生命和肉体生命的质量与延续。
向对方表达你对他的积极预期,就是为他确证一个积极的自我,让他给自己个积极的自我定位,例如:
(1)我相信你
(2)我对你有十足的信心!
(3)你是最优秀的!
(4)我因你而自豪
(5)放心,你一定能行!
(6)这正是你的使命!
(7)你做得棒极了!
(8)哇,你真用功!
(9)这就是你的新点子?太神奇了!
(10)干得不错,兄弟!
(11)有你在,我就放心了!
…………..
表达积极预期或许是所有激励方法中最简单、成本最低且效果最强大的一个让员工感觉到上司认为自己人品好、能力强,没有什么比这更能改善他的自我概念提升他的自我形象了。积极的预期能促进自尊和自信,会驱动被激励人以更加积极的方式给予证明。
心理学上有个著名的罗森塔尔效应,又称期望效应,该效应的结论是:你期待什么,你就会得到什么。
2.强化主人翁感
唯有认为自己是主人的时候,才会尽心竭力地完成一件事!把“他们或他们的”转换为“我们或我们的”,是强化主人翁感的心
如何转换呢?一条基本的原则是:每当我们对某人给予关注的时候,就是对这一个人赋予价值。下面有几条捷径可以帮到你。
1)始终保持对员工的积极态度
当你和员工谈话的时候,始终要以积极、鼓舞性的口吻谈论其他员工。每当你在背后表扬其他员工的时候,消息很快就会传到他们的耳朵里,从而对他们起到鼓励、改善自我形象的预期效果。“士为知己者死,女为悦己者容”,用第三者替你传播你对他人的积极态度可信度十足!诚意十足!
2)对其职业发展表现出积极的态度
职场中,一个强大的激励因素就是要对员工的职业生涯表现出积极的态度。花时间给他们一点指导,为他们指明正确的方向,你的真诚关注会让他觉得自己比以前更加重要了。当你对其生活和前途表现出积极态度的时候,他们会对你更加忠诚从而把工作干得更出色。
3)让他/她参与讨论与决策
员工能够在多大程度上视自己为工作的主人,取决于他有多大程度上的话语权。只有在能够向团队经常性地发表自己意见和观点的情况下,员工才会真正参与到任何任务中并为之感到兴奋。针对要完成的任务和最佳的完成方法等开展的讨论越多则每位员工对工作的承诺、忠诚和热情就越多。
注意,参与的重点是让员工感受到他参与进来,可以让员工觉得他受到尊重和重视。因此,员工有权参与到所做的工作、所制定的标准,以及完成任务的方式等问题的决策中来。
在参与式管理中,管理者相当于教练或工作伙伴。
4)让员工知情
在快乐员工的报告中,他们常常说他对自己的工作和身边正在发生的事情完全知情。他们觉得自己好比一个大家庭里受到尊敬的成员,参与到实现整个公司的各项目标的工作中。
管理顾间衡量公司或部门氛围的一个常用方法是,观察员工在描述自己、自己的工作和公司的时候所使用的代词类型。在积极的组织里,他们在描述团队和公司的时候用“我们”“我们的”;在不太完美的组织里,员工们则常说“他们”“他们的”“公司”仿佛组织与员工是割裂的。
5)用“90后”管理“90后
美国人类学家玛格丽·米德提出,人类文明的传承共有三种模式:后辈复制前辈的后象征文化、同代人相互学习的互象征文化、前辈需要向后辈学习的前象征文化她认为,传承模式并非由人类自主决定,而是受制于社会发展进程的一种自然选择,主要由社会发展速度与未来的可预期性两个因素决定。也就是说,谁在引领术来谁就有权威。依此标准来看,我们已进入了前象征文化,目前世界的潮流受“90后的影响更深远了。
“60后”我演岗位角色:“90后”我演我自己。人们的价值观正在由价值驱动向兴趣驱动变迁。比如,同样是出门打工,“90后”一代却没有了为家庭而改变的使命感,他们也希望改变,不过更多地是为了自己。

职场中如何做好激励和鼓动员工?基于马斯洛的五大需求理论出发，分别从不同角色解读含义及方法。首先从最底层作为一个人的角度，其次是作为职场人角度怎么看，第三作为公司制度财务/HR/COE的角度，最后作为部门的BP角度。最终达到驱动员工，保留优秀人才的目的，如下图。

1、生理：从人的角度是对事物、水、空气、性欲、健康的需求；转化为职场人的语言，就是薪酬结构是否合理，发放是否稳定，未来调薪频次如何，所在工作城市的水、空气、环境是否影响健康，以及公司饭堂、健身房、心理辅导资源是否便于维持身心健康；转化为公司角度，就是针对不同人群的薪酬及股权结构设计，以及每年的调薪频次设计；从BP语言看，就是基于公司大政策，针对部门特殊人群薪酬结构的局部调整，以及协同部门助理有效传递公司关怀资源。

2、安全：从人的角度是安全、稳定的；转化为职场人的语言，就是不怕公司突然倒闭，业务突然中断，自己突然被裁；转化为公司角度就是正面解读财报并且有力地宣传到一线；从BP角度看，就是看到财报与自身业务的关联，push业务负责人阐释到一线，阶段性组织部门庆功会增强业务信心，联手业务负责人多次表达业务很横很牛。

3、社交：从人的角度是除了同事关系之外的友情、爱情关系；从职场人角度是除了工作关系外（上下级、同事关系），还有什么圈子让我感到快乐有意思；从公司角度是通过活动建立圈子（社团），按照各种分类组合不同的人群，提供场域资源；从BP角度，就是联合部门助理，根据预算创造性地设计部门活动，营造轻松氛围并且建立工作外的网络。

4、尊重：从人的角度是成就、名声和社会地位；从职场人的角度是奖励、晋升和薪酬公平；从公司角度就是奖励、绩效、晋升、薪酬等模块的设计；从BP的角度就是基于公司大政策，如何设计部门的奖励、部门的绩效模式、部门内的晋升、调薪策略等。

5、价值：这是最高层次的需求，随着社会发展进步，这是当下职场人最普遍也最难满足的需求。除了工作外，我自身价值有什么体现？我是在改变世界吗？从公司的角度，需要通过培训方式让员工自身感到每天在进步，价值在提升而没有落后于同龄人。此外通过中管传递正能量，驱动一线同学看到自己做的事情很有价值、不平凡！

1. 问问他们需要什么帮助

很多时候，一个简单的问题就是：“我能帮什么忙？”将是开始鼓励员工的过程。这个简单，但有力量的问题很重要，需要你有良好的观察力。观察和倾听行为的变化，语言和肢体语言的选择。这可能暗示员工变得沮丧和挫败。通常，他们所需要的一切帮助都是通过这种情况来表达的，并且有一个同情的耳朵来倾听他们的挑战。

2. 指导他们发现选择

当员工陷入困境并没有取得他们所期望的进展时，沮丧就会出现。当你看到一个员工受挫的时候，首先要根据过去的成就、技能和行为来强化你对他们的信心。开始问他们问题，帮助他们了解如何“摆脱困境”。问足够多的问题，让他们有自己的选择，如何获得成功。一点指导可以大有帮助。

3. 认识到他们的微小的增值胜利

这些胜利将包括行为改变和技能掌握。胜利不是没有改变的任务。管理者常常忘记，小的胜利值得表扬，这样员工就会知道他们正在朝着更大的胜利前进。认识到积极的变化会加强员工对他们需要继续做的事情的理解。不要等待重大胜利，寻找渺小的，承认他们，更多的胜利会来。

4. 感谢他们

领导力最好的实践经常被忽视就是每次从员工那里得到的改变和调整反馈都要感谢和赞扬员工六次。有时候，工作努力可能不等同于预期的结果。就像长跑运动员在比赛中给他们水一样，这是为他们的努力而感谢他们的机会，但提醒他们还没有到达终点线。感谢他们。

5. 展示你对他们的信心

当你练习鼓励时，不要封闭它。在会议上抓住机会练习鼓励，这样别人就能学到它的艺术和科学。与其他团队成员分享他们的小胜利，并让其他人认识到团队成员的小胜利。随着时间的推移，团队成员应该更自然地认识到彼此的贡献。目标是创造病毒式的鼓励。

6. 把他们放在延展性的任务上

伸展性任务应设计为:

提供更高层次的可见性
建立在员工的优势上
发展新技能
协助员工向公司的期望角色前进
当你把一份弹性工作交给合适的员工时，你不仅要鼓励你的员工，你还在为未来开发他们。

7. 帮助他们得到别人的认可

成为你的团队成员的拥护者。通过与公司其他部门的沟通来分享他们的工作和成就，他们的工作如何帮助组织更接近公司的愿景或加强公司的价值。外部识别同样重要。如果他们做了一流的工作，寻找机会提名他们参加当地的职业奖项。当地的商业报纸和杂志经常寻找专业人士的成就。

激励和鼓励员工呢？其实最好的办法就是做好三件事情，第一个要规划一个远景吧，每个员工放在公司里面的远景做出来也就是太阳能，清楚的知道他以后能成为一个什么样的人。第二个呢，要给他金钱上的鼓励做的好了，工资绩效要涨，第三，一个人就是要给予他的工作的奔头，也就是要有他的职位规划设置。几年之后，他会成为一个什么样的职位，比方说成为主管啊，等会儿就成为一个小组长啊等等。只有把这些他未来的规划明确的表示出来，他才会愿意把自己全部的精力投入到公司中去。