企业在实行要素计点法，选择报酬要素时应注意把握那些标准

企业在实行要素计点法，选择报酬要素时应注意把握那些标准

答：在选择报酬要素中，要特别把握好以下几个标准：
1) 报酬要素应当与总体上的职位价值具有一定的逻辑关系；
2) 报酬要素是能够得到清晰界定和衡量的；
3) 报酬要素必须在既定的职位评价体系中具有共同性；
4) 报酬要素必须能够涵盖住组织愿意为之支付报酬的与职位要求有关所有主要内容；
5) 报酬要素必须是与被评价的职位密切相关的；
6) 报酬要素之间不能出现重叠和交叉；
7) 报酬要素的数量应该按照必要、适当、便于管理的原则设定。

酒店工程灯在选购时应注意哪些要素

1,安全性.
2,文化性,选的款式是否和场景定位相符.要不然搭起来不伦不类了.
3,预算..根据预算多少来配灯选灯.
主要考虑的就是以上几个方面的问题了.

选择气缸应注意哪些要素?

1．工作中负载有变化时，应选用输出力充裕的气缸;
2．在高温或者腐蚀条件下，应选用相应的耐高温或者耐腐蚀的气缸；
3．在溼度大，粉尘多或者有水滴，油尘，焊渣的场合，气缸应采用相应的保护措施；
4．气缸接入管道前，必须清除管道内脏物，防止杂物进入气缸内；
5．气缸使用价质应经过40um以上滤芯过滤后方可使用；
6．气缸在工作过程中所受侧向载荷不应超过允许值，以维持气缸的正常操作和使用寿命；
7．在低温环境下应采取抗冻措施，防止系统中的水份冻结；
8．气缸拆下长时间不用，应注意表面防锈，进排气口应加防尘堵塞帽，由于产品制作与导向精度高，请不要自行拆卸气缸固定块或气缸盖
希望可以帮到你，具体的其他事项可以找天银气动，他们是做气缸的。

被动语态翻译时应注意哪些要素

英语习惯使用被动语态,通常省略主体（动作实施者）.在翻译成汉语时,应该加上主体.Because my ears hurt, I was given some gum.我耳朵生疼,空乘人员给了我一些口香糖.翻译还应理解语言背景

什么叫要素计点法

要素计点法
1、从四大因素（技能、责任、努力、工作条件）中能分解出的子因素有哪些？
2、怎样给各因素赋值(权重）？
3、各因素的等级一般有几等，怎么计分（计点），五级好算，可有的根据因素不同有7级，9级，这怎么算呢？
4、得出的资料如何消除偏差的影响？用方差较为普遍，那要计算每个岗位每个因素的方差吗？还是只是计算岗位最终得分的方差？
5、怎么将最终的岗位排序结果应用到薪酬方案的设计中去呢？
精彩回复：
1、从四大因素（技能、责任、努力、工作条件）中能分解出的子因素有哪些？
楼主选的这个模型是一个比较成熟的模型（从技能、责任、努力、工作条件四大要素来划分的模型），这个模型我在做相关工作的时候有过一些思考，但是没做深入的研究。不清楚，你是怎么选择这个模型，而不知道这个模型的子因素？不过从楼主的回帖中看来你选择的模型和公司的情况是比较吻合的。
我这里单说一下责任的子因素（原来的模型）：
（1）、风险控制的责任
（2）、成本控制的责任
（3）、指导监督的责任
（4）、内部协调的责任
（5）、外部协调的责任
（6）、工作结果的责任
（7）、组织人事的责任
（8）、法律上的责任
（9）、决策上的层次
2、怎样给各因素赋值(权重）？
给因素赋值用的是层次分析法（AHP法），不过我个人觉得企业自己做职位评价时不适宜使用，主要有以下一些原因：
首先，层次分析法是将定性问题定量化，所以在赋值的时候要组织公司各方面人员进行讨论，对各因素做重要性排序比较，这个工作非常的耗时耗力，需要对相关参与讨论人员事先做大量的培训，而这在事实上又是不可能的，比方说，公司的高层很难有时间接受这些培训来搞明白这个，而且在内部讨论的时候，还存在一个问题，因为彼此利益相关，达成共识不是很容易，还有一个最高管理者的权威问题也会影响别人的观点表达。
其次，需要有专家参与，随时纠偏，而且这个专家必须是外部专家，因为这样可以更客观，内部人员无论水平多高，都不适合，因为内部人员利益相关的身份决定了没人认可你的公正。
第三，可能要经过多次的讨论，因为第一次做出来的模型还要进行样本测验，不合适还得再讨论，而一般企业有大量的生产任务，时间上不可能投入太大。
第四，没有必要。因为你选择的模型已经是一个成熟的模型，是经过不少咨询机构在咨询案例中使用过，其赋值相对合理。
第五，做这些计算的目的是为了实现公平，而事实上绝对的公平是不存在的，本着过程的公平比结果的公平更加重要的原则，个人觉得关键是做好过程上的公平。
综合以上，我觉得可以这样来操作，按照原来的赋职（技能30%、责任40%、努力20%、工作条件10%），等各子因素的描述工作完成之后先做一个小样本测验，看看其合理性如何，然后再与相关的领导沟通，做一些调整。
3、各因素的等级一般有几等，怎么计分（计点），五级好算，可有的根据因素不同有7级，9级，这怎么算呢？
呵呵，这个很有意思，我当时几乎找便了能找的书籍，没能找到一个满意的说法。
我后来分析了不少公司的咨询案例找到了一个比较合理的办法，就是参照原来的模型，然后具体分几等按实际情况来做，不必僵化得非要分几个等级。也就是说在分等描述的时候其实已经把公司现有职位和将要设的职位纳入到里面去，让人一目了然，可以把相关的职位列举到后面去。同时这也解决了一个问题，就是等职位评价模型完成之后，非常容易的把各职位套进去。分数的计算是用的四舍五入取整的办法，然后最后在看看与总分是否吻合，然后做些小的调整。因为我个人一直认为这个东东追求太科学的计算本身就没有多大意义，当然也是因为并没能找到别人的做法的缘故，不过看了不少别人做的案例，似乎都是用的缩小两头差距的办法，不知道理何在，也可能是消除偏差的时候调整的，也可能是一些经验做法，个人有一些这方面的思考，因为没做深入的研究和验证，所以就先不说了。
4、得出的资料如何消除偏差的影响？用方差较为普遍，那要计算每个岗位每个因素的方差吗？还是只是计算岗位最终得分的方差？
这个是要计算每个因素的方差的，最终得分的方差也要计算，主要是看看合理不合理。这个过程也就是找出不合理资料的过程，然后找出原因，做些纠正工作。
5、怎么将最终的岗位排序结果应用到薪酬方案的设计中去呢？
这个有这么一些步骤：
（1）绘制职位价值曲线图
（2）根据评估得分来确定公司新酬的层级数和各职位的新酬通路
（3）根据设定的薪酬层级数和通路数来计算各层级的标准岗位的价值、薪酬层级和标准年薪
（4）应用各层级的标准职位价值和实际评分情况，编制公司各岗位的薪酬通路图
这样就把职位评价的结果应用到了薪酬方案中去了，关于薪酬点数的调整等方面的情况，建议楼主找一本宽频薪酬的书来看看。
以上资料纯属,,,,,别迹!!

什么是要素计点法 +

要素记点法是薪酬设计中确定岗位等级的一种比较科学的、能够量化的评价方法。 要素记点法又叫岗位评分法，是目前广泛应用的一种量化评价方法。所谓要素记点法，就是选择若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称为“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对岗位进行评价，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的等级和薪酬水平。 要素记点法操作步骤 （1）进行工作分析，编制工作说明书 （2）成立岗位评价委员会 （3）选定岗位评价主要因素 （4）确定岗位评价专案 （5）确定评价等级 （6）设定各等级的点数 （7）根据各专案在总体中的重要性，分别给定权重系数 （8）岗位评价模拟 以上步骤完成后，要选定有代表性的岗位，对以上评价要素、评价专案的设定，以及对评价点数和权重系数选定进行模拟，检验评价结果是否正确、合理，如发现问题，重新调整有关评价要素、评价专案、点数值和权重系数。 （9）对各岗位进行评价 （10）确定岗位等级罗双平 科学设计薪酬，有效激励员工

在解答雅思阅读匹配题时应注意哪些要素？

考生在解答这种题型普遍存在的问题在于以下几点：1. 不知道如何定位， 定位不准确2. 不理解题干含义，并且看不懂题干中的生单词，造成无法找到定位关键词回原文进行同义转述3. 看不懂文章内容，无法做题如何应对资讯匹配题1. 对于后两种问题的症结其实在于词汇。词汇是准备阅读的基础。除了有足够的词汇量外，还要注意用英语解释英语，即辨析同义词的能力2. 定位词难定位是段落资讯细节配对的关键。弄清楚命题人的出题思路，这样回原文寻找对应的资讯才有目的性。在解题中，适合做定位关键词的普遍是特殊细节的名词，动词，形容词等。更多雅思阅读的相关技巧，也可关注下北京新东方的雅思系列课程，相信可以帮助到大家。

在企业形象设计中，在确定应用要素设计开发策略时应注意哪些问题

注重色彩的搭配。连谷歌都在研究色彩，你呢？美国财经杂志《福布斯》女编辑梅甘•卡瑟莉(Meghan Casserly)近日表示谷歌的色彩研究仍然处于早期，但是已经发现色彩与员工对于工作环境的满意程度之间确实存在明显的关联，色彩在某种程度上可以激发员工的创造力和生产力。 而企业品牌形象更加需要色彩的研究！ 重视色彩研究开发及运用，通过MI（理念识别）、BI（行为识别）、VI（视觉识别）三大系统的贯通，全面整合品牌色彩，包括品牌标识、网页、产品及其它，以此实现品牌影响最大化。

观摩会展时应注意做到什么礼仪要素

不要乱起哄，带好名片与展商互换！