如题所述
新人之所以为新人，主要体现在新人面对的环境新、人员新、目标新、内容新、方式新、结果新。怎样让新人快速融入团队并发现其特长，充分体现个人价值并为组织创造效益呢？五个环节的管理方法非常重要，我称之为“新人融入之五步连环拳”。
第一步：清环境，了解员工
清环境特指为新人创造快速融入团队的适宜条件。新人到了陌生的环境，难免拘谨而变得小心翼翼，会把自己最真实的一面善意地掩藏起来，让你只能看到表象而发现不了真正的问题，如此就给我们帮助其快速融入团队制造了困难，这个时候助其消除陌生感及危险意识就是当务之急。
我们为此可按物以类聚，人以群分的习性，我们尽量把同一期的新人或一个部门的新人安排在一个宿舍，组织他们来一个入职前的小小聚餐，大家自我介绍，在联谊中尽快熟悉起来以便“报团取暖”，享受找到“组织”的“归属感”，：再单独了解一次其兴趣、爱好，个人期望的发展方向，喜欢的工作岗位等并给出自己的合理化建议，互留联系方式并尽量为其提供力所能及的帮助，让他觉得被重视被关怀。
环境清理是新员工融入团队的钥匙，当这把钥匙打开了新人掩藏的心扉，我们就有可能全面了解到新人的一切真实资讯而帮助他迈出快速融入团队的坚实第一步。
第二步：扶上马，感动员工
扶上马特指为员工首次接触团队提供必要的帮助并创造良好的氛围。人永远会记住自己的第一次，那么在扶上马环节中我们就必须精准地把握好新进员工的七个第一次：
1、第一次职业生涯规划辅导。让新进员工充分认知自己的优劣势及兴趣爱好，扬长避短，明确自己的长期及短期发展规划；
2、第一次部门内个人介绍。让部门所有人记住新人的名字、联系方式，大家或鼓掌或击掌或拥抱欢迎新人，让新人感受到部门的热情与温暖；
3、第一次上岗。为新人指定导师并由部门长亲自引荐，再由导师悉心介绍工作内容、工作流程、使用工具，乃至洗手间、茶水间、紧急逃生路线等等；
4、第一次操作。第一次操作必须由导师亲自陪同，边做边教，不断鼓励，增强新人自信心；
5、第一次就餐。由导师陪同新人吃第一次公司内工作餐，边吃边聊，既可以让导师更加清晰地了解新人，又可帮新人答疑解惑，消除紧张情绪；
6、第一次下班。下班后导师陪同新人散散步并听取其当天的感受，陪同新人到宿舍并为其可能遇到的困难提供必要的帮助；
7、第一次与家人通讯。一周后，导师可与新人家人通电话或视频，并向家人汇报新人的生活、工作与学习情况，让新人家属倍感荣光的同时也成为你的“雇佣军”。
第三步：送一程，关注员工
送一程特指在新人融入团队过程中，组织必须保持持续的关注度并为之提供足够的资源平台。据调查发现，新人离职的危险时间节点分别为入职第二周、入职第二个月、入职半年和入职一年。因为入职两周新人可能知难而退，入职第二个月新人可能心生厌倦，入职半年新人可能自认前途渺茫，入职一年新人可能学有小成而心浮气躁。那么如何帮助新人快速融入团队并度过危险期呢？
送一程就显得尤为关键了。送一程时，随着新人入职后对公司及部门的熟悉与了解，结合新人的工作表现，我们可以实施定期或不定期面谈，帮其解疑答惑，同时也可根据其最新意愿为其提供多岗位轮岗轮训，组织部门交叉联谊增强其对公司文化、发展历程的进一步了解等等活动，总之一句话：深入了解，换位思考，解其困扰，助其融入，防患于未然！
第四步：给策略，帮助员工
给策略特指新人可以达到基本独立上岗时，针对其出现的问题、遇到的困难，帮其总结分析并出谋划策。具体措施可为开展专业培训以拓展其知识面、提升学习兴趣，实施定期新人成功与失败案例分享会，让大家更加清晰地认识自己，不自命清高也不妄自菲薄，形成“比学赶帮”的良好氛围，针对工作中的个案由导师全程辅导直至问题点关闭，举行新人座谈会，让大家的不满、抱怨、困惑、焦虑等有疏通、宣泄的渠道等等。
第五步：定目标，激励员工
定目标特指新人能独立上岗、即将或已度过了试用期时，组织针对性为新人设定长期及短期的工作目标并实施考核。这个阶段切记目标制定的合理性及考核的方式方法，目标定得太高，新人会因目标遥不可及失去动力，目标定得太低又会让新人轻易达成而忘乎所以、心浮气躁。
同样，新人的考核也必须重在激励而不是处罚！这个时候我们可以辅佐适当的物质及精神奖励来策划相关活动的开展，如举行新人工作目标达成PK赛、优秀新人奖、新人月度光荣榜、新人月度之星经验分享会、表现优异的新人提前转正并晋级加薪等等，把新人的职业生涯规划转换成一个个有真实感、触手可及的阶段性目标，促进新人快速融入团队并持续引导新人不断进步、超越自我，最终实现新人受益、组织获利的双赢！
新人融入之五步连环拳，刚柔并济，长短结合，与新人可强生，与组织可健体，大家不妨一用。
