组织行为学作业 求高手解答 在线等 急急急！！！！！！！！！！！！！！！火速帮忙！！！！！！

很久没见过组织行为学了，随便答一下吧
1、按照基本的归因理论，可以从销售员的内部（个人）和外部（外界环境）变化来分析
首先内部原因：要看销售人员的能力、态度和情绪等方面，从以前的销售业绩来看，能力应该是没有问题的。那么态度和情绪是否异常？如果是，那么可以从公司制度变化、个人对薪资和奖励的期望、个人情感遭遇等方面去具体分析。
第二是外部原因：外部原因归结为如公司客户的变化、市场景气情况、产品更新换代、公司产品生产及质量问题等等方面去解析，这些可以归结一些客户合同到期、经济环境变化、新产品冲击以及供应或质量问题导致的客户流失等。
（这些归结得并不完整，请自己补充一下吧，使用组织机构图这种结构可以层层分析，看起来更明确）
2、所谓时间就像海绵里的水，都是挤出来的，再忙的团队也不可能抽不出时间来碰头。
所以加强团队建设可以通过以下措施来加强：
a、定期召开部门周例会，如每周一开一次本周工作展望会，周五开总结会，针对工作中遇到的问题、经验进行分享，探讨和解决
b、合理利用好文员的作用，安排好每个人的日程，经理时刻对每个人的日程安排应当了如指掌
c、合理的沟通渠道，公司本身不大，团队规模也不大，因此员工有问题可以随时与经理联系解决，经理也应创建一种开放的交流姿态，主动关心和了解员工的动态
d、利用好休闲时间，加强团队交流，如在周末等组织团队聚餐，共享快乐时光，注意尽量减少AA制，这样的费用对于经理来说应该算作潜在投资
e。。。。其他的

3、最后一个题，有个选择题，答案应该是：防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任。
也谈谈想法吧，这个涉及到公司人力资源管理的薪酬设计的内容，坦白的说，如题中所说，奖金变成保健因素可能有以下原因：一是企业本身囿于公司规模、盈利等原因，整体工资偏低，完全不能按照激励机制来给员工发工资，只能通过这种平均方法来提高整体待遇，得过且过；二是公司本身在市场竞争中具有垄断或固定客源，因此市场销售的变化通常不以员工的努力程度来左右，所以奖金，也就成为了名不副实的工资而已；三是企业人力资源部门本身在设计薪酬的时候对这些认识不足，对企业的人员动态、制度流程了解不够，无法更加合理的将激励效果体现出来。归根结底，企业的性质是决定薪酬设计的基础，在此基础之上，人力资源部门（当然很多小公司可能是老板拍脑门决定的）应当充分考虑企业的具体情况，合理安排薪资构成，才能起到奖金的激励作用。

最后，以上内容仅代表个人观点，仅供参考，如果你的老师不认同而让你不及格，那我就只能说抱歉了，请勿跨省！

温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考

当前网址：https://verywind.cn/ee/3e3xrfxvr.html