如题所述
发兴趣，使人愿意接受--把所接受的信息，主动与已有知识联系起来，直到形成--自己的结论和理解，然后-- 经过运用和测试，确认自己形成的结论和理解。 举个简单的例子。有位女子买了一部照相机。照相机本身使她形成了强烈的学习"兴趣"：渴望探索。她太想知道怎么用照相机了。好奇心促使她翻来覆去摆布照相机，目的是与以往对照相机的认识进行对比、验证。如此反复，终于有了发现--："没错！这一定是快门。"接着，她一定会迫不及待地试验几次，既因为新鲜，更是因为在无意识间确认了自己已形成的结论。
这就是自发学习的过程，这样的学习能力与生俱来。就像孩子一边摔交一边学骑自行车。 只是到了"正式"的教育环境中，自发学习的能力被异化，"教师"反客为主了。
在本文开头介绍的费曼的例子中，费曼描述的恰恰是那个发现了Triboluminescence 现象的物理学家自发学习Triboluminescence 现象的过程，从而允许后辈学子从类似的环境中同样去"学习"。而教科书的定义割裂了学习环境，一心一意要"教"学生，然后让学生记住定义。但很遗憾，学生会记住精确的定义却不会形成归纳和分析的能力。
在《决战商场（Decision Base(tm)）》训练中，24位学员被分配在六个相互竞争的模拟"公司"里，分别担任公司的市场营销和销售经理、生产和研发经理、财务经理、市场情报经理。根据"市场"需求预测和"竞争对手"动向，决定模拟公司的产品、市场、销售、融资、生产方面的长、中、短期策略。然后，一年一年"实施操作"，每一年末用会计报表结算、分析经营结果，制定改进方案，继续"经营"下一年。
在此过程中，学员们不仅看得到自己的经营结果。更想了解自己的"公司"为什么做得好或不好，为什么计划要发生的却失之交臂，为什么不希望出现的事情却不期而至……在模拟中，学员突然意识到很多耳熟能详的概念只是停留在"知"的层次上，却并不"会"。这时，学员进入到了最愿意吸收信息的学习状态："意识到了不足（Awareness）"。现在，他们迫切需要知道如何分析外部环境、如何分析市场和产品、如何提高内部效率、如何核算成本…。
而培训师，却始终处于十分低调的位置上，学员何时需要某个信息或知识，他就在这个时候提供这个信息或知识。除解答共同问题之外，他是每个"公司"的"教练"：当被问及问题的时候，他提供最起码的信息，然后让他们自己消化信息、讨论分享、对比已有的知识，进而找到解决问题的答案。最后，去尝试他们自己的办法，成功吗？为什么？不成功？又为什么？
可见，经营模拟培训最独到的特点，在于创造适宜自发学习的环境，学员复归为学习的主人。经过充分的学习体验，学员"会"运用学习的知识和技能，行为也最容易发生改变。
学员在结束课程时不仅真正学会了一些知识和技能，兴趣也被激发起来了。他们强烈渴望知道更多有关自己所在公司的策略背景信息，参与公司实际管理的欲望空前强烈。现在管理层成了培训师，该由他们抓住最佳时机，提供公司的现实信息、指导学员（员工）分析、批判和理解公司的策略目标。当学员（员工）形成与公司一致的策略结论时，他们焕发出来的就不仅是"认同和承诺（公司的策略）"的力量，而是"主人精神"，因为这是自己通过学习形成的结论--"没错！这一定是快门！"
这就是自发学习的过程，这样的学习能力与生俱来。就像孩子一边摔交一边学骑自行车。 只是到了"正式"的教育环境中，自发学习的能力被异化，"教师"反客为主了。
在本文开头介绍的费曼的例子中，费曼描述的恰恰是那个发现了Triboluminescence 现象的物理学家自发学习Triboluminescence 现象的过程，从而允许后辈学子从类似的环境中同样去"学习"。而教科书的定义割裂了学习环境，一心一意要"教"学生，然后让学生记住定义。但很遗憾，学生会记住精确的定义却不会形成归纳和分析的能力。
在《决战商场（Decision Base(tm)）》训练中，24位学员被分配在六个相互竞争的模拟"公司"里，分别担任公司的市场营销和销售经理、生产和研发经理、财务经理、市场情报经理。根据"市场"需求预测和"竞争对手"动向，决定模拟公司的产品、市场、销售、融资、生产方面的长、中、短期策略。然后，一年一年"实施操作"，每一年末用会计报表结算、分析经营结果，制定改进方案，继续"经营"下一年。
在此过程中，学员们不仅看得到自己的经营结果。更想了解自己的"公司"为什么做得好或不好，为什么计划要发生的却失之交臂，为什么不希望出现的事情却不期而至……在模拟中，学员突然意识到很多耳熟能详的概念只是停留在"知"的层次上，却并不"会"。这时，学员进入到了最愿意吸收信息的学习状态："意识到了不足（Awareness）"。现在，他们迫切需要知道如何分析外部环境、如何分析市场和产品、如何提高内部效率、如何核算成本…。
而培训师，却始终处于十分低调的位置上，学员何时需要某个信息或知识，他就在这个时候提供这个信息或知识。除解答共同问题之外，他是每个"公司"的"教练"：当被问及问题的时候，他提供最起码的信息，然后让他们自己消化信息、讨论分享、对比已有的知识，进而找到解决问题的答案。最后，去尝试他们自己的办法，成功吗？为什么？不成功？又为什么？
可见，经营模拟培训最独到的特点，在于创造适宜自发学习的环境，学员复归为学习的主人。经过充分的学习体验，学员"会"运用学习的知识和技能，行为也最容易发生改变。
学员在结束课程时不仅真正学会了一些知识和技能，兴趣也被激发起来了。他们强烈渴望知道更多有关自己所在公司的策略背景信息，参与公司实际管理的欲望空前强烈。现在管理层成了培训师，该由他们抓住最佳时机，提供公司的现实信息、指导学员（员工）分析、批判和理解公司的策略目标。当学员（员工）形成与公司一致的策略结论时，他们焕发出来的就不仅是"认同和承诺（公司的策略）"的力量，而是"主人精神"，因为这是自己通过学习形成的结论--"没错！这一定是快门！"
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第1个回答 2012-06-05
诺贝尔坚持不懈，即使家破人亡，也要造福人类
