如题所述
员工才有职业,组织则没有.因此职业规划必须由员工来主导, 而管理者只是辅助和引导.
如果员工对于自己的技能特长是有误解的,那么管理者在起初必须先由着他们，管理者能做的只是引导他们去验证. 很难有人可以改变一个人对自己的认识.
一个比较可行的方式是：鼓励员工写出自己期望的工作,然后帮助他列出这个工作需要的技能,再根据这位员工的现实能力对照在目前情况下这份期望工作他是否可以胜任.
管理者对于员工设想职业规则必须是鼓励的态度, 而不能是打压。员工若心理压力过重、逆反排外、过于羞涩或自卑，并不利于制定科学的职业规划,做职业规划的时候,需要他敞开心扉.
管理者可以询问员工自已认为“瓶颈”在哪里, 并且对员工坦诚地指出其目前的“瓶颈”. 管理者可以和员工一起进行头脑风暴, 找出“瓶颈”可能的所在, 然后探讨这些“瓶颈”的现实性, 是否可以被打破。
半米人才管里云
“瓶颈”有可能是家庭因素, 时间, 地理因素, 技能和知识领域, 健康情况等.
管理者需要向员工了解以下问题的答案:
你喜欢什么样的工作内容？为什么？
过去有什么样的场景, 让你成功地使用了自己的技能, 知识和经验？
你希望尝试或取得的下一个岗位是什么？为什么？
你是否有职业上长远的希望和理想？是什么？
有什么特别重要的因素, 特别喜欢的或者特别讨厌的因素, 会影响或改变你的职业理想？
有什么顾虑或现实会阻碍你选择理想的岗位？
有哪些正在发展的领域是你特别想在工作中尝试的？为什么？
员工对于自己的职业规划, 则可以询问自己（或者管理者）以下问题:
我可以有机会走向哪些岗位？
我什么时候可以得到我下一个期望岗位？
我很喜欢现在的工作, 我怎么样可以保持这个岗位，并且在此基础上更加精进？
我怎么样才能干我的上级的工作？
我前进的路上最大的挑战是什么？
我发现了一个我想申请的岗位, 我需要怎么做才能得到它？
公司对我的长期发展有什么想法？
对于我, 有什么事情是公司清楚但是我自己可能还没有意识到的？
做职业规划的时候, 需要长期和短期交互考虑.
希望所有看到这篇文章的工作者都可以有所思考，并且主动地认真和老板探讨一下自己的职业规划. 希望所有看到这篇文章的工作者都可以有所思考，并且主动地认真和老板探讨一下自己的职业规划.
