如题所述
1. 国际上，公司高管的薪酬通常由五个部分组成，包括基本工资、年度奖金、长期激励性报酬、福利计划以及离职补偿金，合约通常为五年。
2. 在中国，基本工资和年度奖金已成为常见，许多公司也提供各种福利计划，并开始实施股权激励计划。然而，离职补偿金在中国企业中还相对较少涉及。
3. 基本工资，也被称作年薪，是一种固定收入，按月发放，以现金方式支付。它基于经理人的历史业绩、市场薪酬水平、职位职责范围与复杂性来确定，相当于经理人的身价。尽管上市公司高管的基本工资占其总收入的比重不断下降，但经理人们仍然非常关注，尤其是在中国。
4. 年度奖金，即年终奖，是根据财务会计业绩的可变年度报酬，按半年或一年发放，主要以现金方式支付。它通常根据公司业绩、部门业绩和个人业绩来确定。
5. 长期激励性报酬，即股权激励，是设定一个较长时期（通常为3至5年）的业绩目标，当经理人实现这些目标时，将获得报酬奖励，通常以股权或期权方式支付。
6. 福利计划包括各种为了吸引和留住人才而提供的福利，如法定公司补贴、公司自愿补贴和特殊津贴等。
7. 离职补偿金是指如果经理人在任期内因公司并购或业绩不佳等原因被解雇，将根据薪酬合同的条款支付超出法定标准的离职补偿金。
8. 在传统的薪酬体系中，基本工资和年度奖金是经理人收入的主要来源，主要用于回报他们对公司的贡献。
9. 对于规模大、成熟、经营稳定、人力资本依附性不强、资金门槛较高的行业，高年薪、高年终奖和高福利可以激励经理人。
10. 然而，对于一些高科技企业和风险投资企业，由于未来不确定性高，业绩反映需要较长时间，因此需要长期激励性报酬来确保经理人的报酬与公司未来业绩挂钩，避免诱发短期行为。
11. 有效的报酬结构中，基本工资、年度奖金和长期激励性报酬是最重要的部分。
12. 薪酬水平决定了经理人是否接受工作，而薪酬结构则决定了他们的努力程度。
13. 公司是否适合实施股权激励并不是简单地“一股就灵”或“一股就死”，而需要根据公司的具体情况和目标来决定。
14. 在知识经济时代，人力资本（智慧财产）在企业中的地位日益重要，因此，合适的报酬结构对于激励员工至关重要。
15. 案例如亚马逊的控制权悬念和七种员工激励方式等，都说明了报酬结构对于公司控制权和员工激励的重要性。
2. 在中国，基本工资和年度奖金已成为常见，许多公司也提供各种福利计划，并开始实施股权激励计划。然而，离职补偿金在中国企业中还相对较少涉及。
3. 基本工资，也被称作年薪，是一种固定收入，按月发放，以现金方式支付。它基于经理人的历史业绩、市场薪酬水平、职位职责范围与复杂性来确定，相当于经理人的身价。尽管上市公司高管的基本工资占其总收入的比重不断下降，但经理人们仍然非常关注，尤其是在中国。
4. 年度奖金，即年终奖，是根据财务会计业绩的可变年度报酬，按半年或一年发放，主要以现金方式支付。它通常根据公司业绩、部门业绩和个人业绩来确定。
5. 长期激励性报酬，即股权激励，是设定一个较长时期（通常为3至5年）的业绩目标，当经理人实现这些目标时，将获得报酬奖励，通常以股权或期权方式支付。
6. 福利计划包括各种为了吸引和留住人才而提供的福利，如法定公司补贴、公司自愿补贴和特殊津贴等。
7. 离职补偿金是指如果经理人在任期内因公司并购或业绩不佳等原因被解雇，将根据薪酬合同的条款支付超出法定标准的离职补偿金。
8. 在传统的薪酬体系中，基本工资和年度奖金是经理人收入的主要来源，主要用于回报他们对公司的贡献。
9. 对于规模大、成熟、经营稳定、人力资本依附性不强、资金门槛较高的行业，高年薪、高年终奖和高福利可以激励经理人。
10. 然而，对于一些高科技企业和风险投资企业，由于未来不确定性高，业绩反映需要较长时间，因此需要长期激励性报酬来确保经理人的报酬与公司未来业绩挂钩，避免诱发短期行为。
11. 有效的报酬结构中，基本工资、年度奖金和长期激励性报酬是最重要的部分。
12. 薪酬水平决定了经理人是否接受工作，而薪酬结构则决定了他们的努力程度。
13. 公司是否适合实施股权激励并不是简单地“一股就灵”或“一股就死”，而需要根据公司的具体情况和目标来决定。
14. 在知识经济时代，人力资本（智慧财产）在企业中的地位日益重要，因此，合适的报酬结构对于激励员工至关重要。
15. 案例如亚马逊的控制权悬念和七种员工激励方式等，都说明了报酬结构对于公司控制权和员工激励的重要性。
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