如题所述
在你未受到重用时对你说：正确对待！在你权益受到侵害时对你说：顾全大局！在你受到诬陷时对你说：相信组织！”朋友的本意大概是想幽我一默，让我开心一笑！但我看到这条短信后，却只有涩涩的苦笑和隐隐的心痛！因为，这里说的组织已经不是我们心目中的“组织”了，它只不过是某些政客玩弄权术的手段和糊弄下属的幌子！
现代汉语词典把它解释为：“按照一定的宗旨和系统建立起来的集体。”按现代企业管理理论的定义，则认为组织是“人们为了实现一定的目标，互相结合、指定职位、明确责任、分工合作、协调行动的人工系统以及该系统的运转过程。”这些解释或许过于理性和苍白，通俗地说，这个集体或系统，它有共同的目标和信念，它有共同信守的规矩和制度，它关爱它的每个成员，它讲责任和诚信，它按照一定程序运作，它放大每个成员的能力和作用，使整体功能大于每个个体力量的总和！其实，民间的解释最为形象，按过去人们的说法，组织是“娘家”，能让它的每个成员感到温暖；组织是“主心骨”，能让它的每个成员得到呵护；组织是“坚强后盾”，能让它的每个成员找到依靠。
我想，客观上是因为组织理论自身的缺陷。有专家认为，组织天生就是限制或障碍人性自由发展的东西。
根据美国组织心理学与行为科学的先驱克里斯·阿吉里斯的研究，正式组织遵循的那些原则，是阻碍人性健康发展的罪魁祸首。首先，产业革命时期尊奉为金科玉律的专业化原则，在于以消除个性差异为前提。消灭人的个性差异，等于人为中断个性发展过程，扼杀自我实现的要求。所以，专业化原则在组织文化上的逻辑就是走向拜物教。其次，组织的等级层次结构，势必形成“命令－服从”关系。这种结构，会剥夺员工的自主权，限制员工的知情权。没有自主权就会造成依赖、被动和从属心理，没有知情权、缺乏信息就会没有长远打算。为了弥补员工的这种损失，只好以金钱作为补偿。而这种金钱补偿，实际上等于告诉员工，组织就是让你产生不满和厌恶的地方，你可以用金钱再去组织之外购买满意和愉快。另外，组织的管理者在这种结构中，要履行职责，就需要克制和压抑感情，不能以感情代替政策，不能以个人风格代替制度规范，把个性与工作完全割裂开来。说通俗一点，你越不像个“人”，就越符合组织的要求。阿吉里斯调侃道：如果领导人在这种情况下还能保持对组织的忠诚，那就有理由怀疑他的个性是否健康。作为部下，对领导人的尊重如果不是因为他的为人而是因为他的工作，那么这种尊重就有可能属于人格分裂。再次，组织的集中统一领导，使员工的个性发展由“自治”变为“他治”。员工的奋斗目标不是自己设定的，而是组织和上级为他安排的。这种目标具有外在性和肤浅性，不能达到“自我”层次，由此会导致员工心理上的挫伤与失败，而个性的发展恰恰依赖于心理上的自得和成功。只有员工根据内在需要自己确定目标，才能实现心理成功，而这正是组织所排斥的。最后，组织的控制幅度原则，会加大员工的“管理距离”。控制幅度越小，部门划分就越多，而工作就越被分割得支离破碎，不同部门之间员工的沟通往来，就需要层层请示到有权指挥这两个部门的共同领导为止。这也会剥夺员工的自治权，使员工更加深刻地感到无力控制自己的命运，增强依赖性。
现代汉语词典把它解释为：“按照一定的宗旨和系统建立起来的集体。”按现代企业管理理论的定义，则认为组织是“人们为了实现一定的目标，互相结合、指定职位、明确责任、分工合作、协调行动的人工系统以及该系统的运转过程。”这些解释或许过于理性和苍白，通俗地说，这个集体或系统，它有共同的目标和信念，它有共同信守的规矩和制度，它关爱它的每个成员，它讲责任和诚信，它按照一定程序运作，它放大每个成员的能力和作用，使整体功能大于每个个体力量的总和！其实，民间的解释最为形象，按过去人们的说法，组织是“娘家”，能让它的每个成员感到温暖；组织是“主心骨”，能让它的每个成员得到呵护；组织是“坚强后盾”，能让它的每个成员找到依靠。
我想，客观上是因为组织理论自身的缺陷。有专家认为，组织天生就是限制或障碍人性自由发展的东西。
根据美国组织心理学与行为科学的先驱克里斯·阿吉里斯的研究，正式组织遵循的那些原则，是阻碍人性健康发展的罪魁祸首。首先，产业革命时期尊奉为金科玉律的专业化原则，在于以消除个性差异为前提。消灭人的个性差异，等于人为中断个性发展过程，扼杀自我实现的要求。所以，专业化原则在组织文化上的逻辑就是走向拜物教。其次，组织的等级层次结构，势必形成“命令－服从”关系。这种结构，会剥夺员工的自主权，限制员工的知情权。没有自主权就会造成依赖、被动和从属心理，没有知情权、缺乏信息就会没有长远打算。为了弥补员工的这种损失，只好以金钱作为补偿。而这种金钱补偿，实际上等于告诉员工，组织就是让你产生不满和厌恶的地方，你可以用金钱再去组织之外购买满意和愉快。另外，组织的管理者在这种结构中，要履行职责，就需要克制和压抑感情，不能以感情代替政策，不能以个人风格代替制度规范，把个性与工作完全割裂开来。说通俗一点，你越不像个“人”，就越符合组织的要求。阿吉里斯调侃道：如果领导人在这种情况下还能保持对组织的忠诚，那就有理由怀疑他的个性是否健康。作为部下，对领导人的尊重如果不是因为他的为人而是因为他的工作，那么这种尊重就有可能属于人格分裂。再次，组织的集中统一领导，使员工的个性发展由“自治”变为“他治”。员工的奋斗目标不是自己设定的，而是组织和上级为他安排的。这种目标具有外在性和肤浅性，不能达到“自我”层次，由此会导致员工心理上的挫伤与失败，而个性的发展恰恰依赖于心理上的自得和成功。只有员工根据内在需要自己确定目标，才能实现心理成功，而这正是组织所排斥的。最后，组织的控制幅度原则，会加大员工的“管理距离”。控制幅度越小，部门划分就越多，而工作就越被分割得支离破碎，不同部门之间员工的沟通往来，就需要层层请示到有权指挥这两个部门的共同领导为止。这也会剥夺员工的自治权，使员工更加深刻地感到无力控制自己的命运，增强依赖性。
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