HR怎么通过简历来判断程序员是否优秀?
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温馨提示:答案为网友推荐,仅供参考
第1个回答 2022-03-03
1、简历书写是否规范:如果是现场填写的简历,字迹潦草,涂改超过3处,一般说明此求职者比效粗心,反之,则说明此求职者工作和生活中均比较严谨。对未填写的空白处,如知情且无需保密内容出现2处以上未填写,可认为此求职者求职态度较随意。
2、年龄、职级、待遇是否匹配:中层管理者一般在25岁以上;高层一般在30岁以上;超过40岁还是中层管理的,需慎重考虑其职业发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的,需仔细确认或在条件允许下做背景调查。
3、工作经历连续性:如有出现工作经历断层,一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作的失业期所致,需详细了解原因及去向。
4、工作稳定性:在一家企业工作2年(基层1年)为合格,3-5年可视为稳定,1次以上出现1年或1年以内换1家企业的情形,可视为稳定性差或工作能力不胜任工作要求。
5、企业背景:如果从知名企业到不知名企业,职位或收入层次一样的话,可能是能力水平有问题;如果从不知名企业到知名企业,如果职位上有很大的提升,则可能有水分存在,需认真询问工作经历;如果5年以上都在小规模非规范化企业工作,此求职者个人生活层面及职业能力水平都不会太高。
6、行业经历:如果几份工作都是跨行业跳槽,则此求职者职业规划、自身定位模糊不清。
7、教育背景:过于强调学历存在一定的评估误差,要结合求职者填写的个人接受教育培训的经历分析该求职者的学习能力及职业进取度,管理类职位最好要有专业培训经历及培训证书。
8、家庭背景:可结合教育背景,进一步确认此求职者的大致生活层次。其配偶职业、学历层次很关键。
9、待遇要求:可判断此人的求职意向,如要求待遇明显高于职位提供范围,则说明求职者有一定投机心理。如要求过低,可能为求职者对自己信心不足。
10、离职原因:可判断此求职者的价值取向、职业发展欲望。本回答被网友采纳
2、年龄、职级、待遇是否匹配:中层管理者一般在25岁以上;高层一般在30岁以上;超过40岁还是中层管理的,需慎重考虑其职业发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的,需仔细确认或在条件允许下做背景调查。
3、工作经历连续性:如有出现工作经历断层,一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作的失业期所致,需详细了解原因及去向。
4、工作稳定性:在一家企业工作2年(基层1年)为合格,3-5年可视为稳定,1次以上出现1年或1年以内换1家企业的情形,可视为稳定性差或工作能力不胜任工作要求。
5、企业背景:如果从知名企业到不知名企业,职位或收入层次一样的话,可能是能力水平有问题;如果从不知名企业到知名企业,如果职位上有很大的提升,则可能有水分存在,需认真询问工作经历;如果5年以上都在小规模非规范化企业工作,此求职者个人生活层面及职业能力水平都不会太高。
6、行业经历:如果几份工作都是跨行业跳槽,则此求职者职业规划、自身定位模糊不清。
7、教育背景:过于强调学历存在一定的评估误差,要结合求职者填写的个人接受教育培训的经历分析该求职者的学习能力及职业进取度,管理类职位最好要有专业培训经历及培训证书。
8、家庭背景:可结合教育背景,进一步确认此求职者的大致生活层次。其配偶职业、学历层次很关键。
9、待遇要求:可判断此人的求职意向,如要求待遇明显高于职位提供范围,则说明求职者有一定投机心理。如要求过低,可能为求职者对自己信心不足。
10、离职原因:可判断此求职者的价值取向、职业发展欲望。本回答被网友采纳
第2个回答 2022-03-03
1、简历书写是否规范:如果是现场填写的简历,字迹潦草,涂改超过3处,一般说明此求职者比效粗心,反之,则说明此求职者工作和生活中均比较严谨。对未填写的空白处,如知情且无需保密内容出现2处以上未填写,可认为此求职者求职态度较随意。
2、年龄、职级、待遇是否匹配:中层管理者一般在25岁以上;高层一般在30岁以上;超过40岁还是中层管理的,需慎重考虑其职业发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的,需仔细确认或在条件允许下做背景调查。
3、工作经历连续性:如有出现工作经历断层,一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作的失业期所致,需详细了解原因及去向。
4、工作稳定性:在一家企业工作2年(基层1年)为合格,3-5年可视为稳定,1次以上出现1年或1年以内换1家企业的情形,可视为稳定性差或工作能力不胜任工作要求。
5、企业背景:如果从知名企业到不知名企业,职位或收入层次一样的话,可能是能力水平有问题;如果从不知名企业到知名企业,如果职位上有很大的提升,则可能有水分存在,需认真询问工作经历;如果5年以上都在小规模非规范化企业工作,此求职者个人生活层面及职业能力水平都不会太高。
6、行业经历:如果几份工作都是跨行业跳槽,则此求职者职业规划、自身定位模糊不清。
2、年龄、职级、待遇是否匹配:中层管理者一般在25岁以上;高层一般在30岁以上;超过40岁还是中层管理的,需慎重考虑其职业发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的,需仔细确认或在条件允许下做背景调查。
3、工作经历连续性:如有出现工作经历断层,一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作的失业期所致,需详细了解原因及去向。
4、工作稳定性:在一家企业工作2年(基层1年)为合格,3-5年可视为稳定,1次以上出现1年或1年以内换1家企业的情形,可视为稳定性差或工作能力不胜任工作要求。
5、企业背景:如果从知名企业到不知名企业,职位或收入层次一样的话,可能是能力水平有问题;如果从不知名企业到知名企业,如果职位上有很大的提升,则可能有水分存在,需认真询问工作经历;如果5年以上都在小规模非规范化企业工作,此求职者个人生活层面及职业能力水平都不会太高。
6、行业经历:如果几份工作都是跨行业跳槽,则此求职者职业规划、自身定位模糊不清。
第3个回答 2022-03-03
HR 怎么通过简历来判断程序员是否优秀?简历是求职者的敲门砖,阅读候选人的简历,是招聘流程中的第一项工作。候选人的简历各式各样,工程师面试官们一般都比较忙,他们是如何快速的阅读简历又不失重点呢?
对面试官来讲,候选人的大公司工作经历是很重要的能力,而且级别越高可以粗略等同认为越优秀。一般情况下,阿里 P8 要比 P7 技术能力优秀,百度的 T7 要比 T6 优秀。但是这种情况只针对大公司,对于一些小公司,Title 并不与能力划等号。
其次,面试官还会看比较有技术含量的项目经历,有高质量的开源项目,项目背景是否比较切合,有无在技术网站发表过文章或高质量的技术博客以及是否做过一些业余项目等,都是面试官判断候选人能力的条件。
不过更多面试官喜欢把面试当作一场技术讨论来进行,从讨论过程感受候选人的技术能力。
比如面试官会让候选人介绍某个项目的架构设计,当候选人讲解完项目的架构设计,面试官再提出设计中的缺陷,或者追问架构中的技术难点,深入跟候选人讨论。
这一过程中,如果候选人的表现优秀,那离通过面试也就不远了。
对面试官来讲,候选人的大公司工作经历是很重要的能力,而且级别越高可以粗略等同认为越优秀。一般情况下,阿里 P8 要比 P7 技术能力优秀,百度的 T7 要比 T6 优秀。但是这种情况只针对大公司,对于一些小公司,Title 并不与能力划等号。
其次,面试官还会看比较有技术含量的项目经历,有高质量的开源项目,项目背景是否比较切合,有无在技术网站发表过文章或高质量的技术博客以及是否做过一些业余项目等,都是面试官判断候选人能力的条件。
不过更多面试官喜欢把面试当作一场技术讨论来进行,从讨论过程感受候选人的技术能力。
比如面试官会让候选人介绍某个项目的架构设计,当候选人讲解完项目的架构设计,面试官再提出设计中的缺陷,或者追问架构中的技术难点,深入跟候选人讨论。
这一过程中,如果候选人的表现优秀,那离通过面试也就不远了。
第4个回答 2022-03-03
01
看一个人是否具有抓住工作重点的能力,是否有明确的工作思路。
抓重点能力弱的管理人员,在工作上表现上往往是没有主见和工作思路,左右摇摆,拿不定主意,力气使不到点上,他可能很努力、很辛苦,团队成员跟着他不停地东奔西跑,但基本上是瞎忙活,因为没有结果和成绩。古人说“一将无能,累死三军”就是指这种情况。时间一长,团队成员就会失去对管理者的信心。
02
看一个人是否具有强烈的目标导向和结果导向意识。
管理是为了达成目标,而且是团队或组织的目标,不能达成预期目标的管理者一定不是好的管理者,优秀管理者一定是目标感很强的人。
之所以目标导向特别重要,是因为有很多人出发的时候有目标,在路途往往忘了或偏离了目标,或者被一些新鲜的、好奇的事物所吸引,或者是因为碰到了困难、挫折、受了苦或委曲,放弃了既定的目标。
优秀管理者设定目标的时候很慎重,一旦确立了目标,就会坚定不移、不受任何干扰的向着目标前行,直到达成为止。
03
看一个人是否具有快速发现规律和预测结果的能力。
在当今快速变化的时代,管理者所面对的环境瞬息万变,要求管理者能够快速做出判断,也就通常说的要具有快速反应、灵活应变的能力。
在同一家企业,为什么有的团队的运转节奏快、效率高,有的团队的运转节奏慢、效率低?其背后十有八九的原因是团队的领导在发现规律和预测结果的能力上有差异。
此项能力弱的管理者,为了做出正确的判断,就需要做大量的调查、研究、查资料、开会、讨论,决策效率的下降,带来整个团队的工作节奏下降,工作效率降低。
看一个人是否具有抓住工作重点的能力,是否有明确的工作思路。
抓重点能力弱的管理人员,在工作上表现上往往是没有主见和工作思路,左右摇摆,拿不定主意,力气使不到点上,他可能很努力、很辛苦,团队成员跟着他不停地东奔西跑,但基本上是瞎忙活,因为没有结果和成绩。古人说“一将无能,累死三军”就是指这种情况。时间一长,团队成员就会失去对管理者的信心。
02
看一个人是否具有强烈的目标导向和结果导向意识。
管理是为了达成目标,而且是团队或组织的目标,不能达成预期目标的管理者一定不是好的管理者,优秀管理者一定是目标感很强的人。
之所以目标导向特别重要,是因为有很多人出发的时候有目标,在路途往往忘了或偏离了目标,或者被一些新鲜的、好奇的事物所吸引,或者是因为碰到了困难、挫折、受了苦或委曲,放弃了既定的目标。
优秀管理者设定目标的时候很慎重,一旦确立了目标,就会坚定不移、不受任何干扰的向着目标前行,直到达成为止。
03
看一个人是否具有快速发现规律和预测结果的能力。
在当今快速变化的时代,管理者所面对的环境瞬息万变,要求管理者能够快速做出判断,也就通常说的要具有快速反应、灵活应变的能力。
在同一家企业,为什么有的团队的运转节奏快、效率高,有的团队的运转节奏慢、效率低?其背后十有八九的原因是团队的领导在发现规律和预测结果的能力上有差异。
此项能力弱的管理者,为了做出正确的判断,就需要做大量的调查、研究、查资料、开会、讨论,决策效率的下降,带来整个团队的工作节奏下降,工作效率降低。