如题所述
说实话，这样的题目出的真是很让人无奈...为了出题而出题...实在鄙视出这种题目的人...完全的理论化，甚至理论都不怎么样...题目也不怎么通顺....
随便说说，想到哪里说到哪里，可能不是很流程，凑合着看吧；
现看实际工作中人力资源的主要内容吧：一般来说，人力资源部分有几个大的模块，招聘、培训、薪酬、考核；以及一些其他日常性的工作，比如现在的社保等等；
如果从人力资源的整体框架，那么就不可避免的要设计到人力资源战略或者是人力资源规划；结合你上面的题目说说吧：
首先是人力资源的目的，我想人力资源管理的目的是保证企业能够拥有适合企业发展所需要的人力资源；需要注意的一点是，仅仅是适合企业发展即可，并不是最好的，工厂食堂不用找个五星酒店的厨师；
先看看人员的进入吧；人员进入实际上是企业获得人力资源的途径；事实上，企业人力资源获得主要2个途径：外部招聘、内部培养（国有企事业单位和政府机关还有调动的情况，就不予考虑了）；相比而言，外部招聘比较直接，成本高；内部培养的时间长、但是成本低；
人力资源的使用方面，一般会考虑几个问题：
首先是保证合适的人在合适的岗位上，这个实际上涉及2个问题，一是要明确岗位的职责和对人员的能力素质需求，这个需要有明确的岗位说明书，再往前推的话，要有明确的组织架构和部门职责，有明确的岗位设置等等，再说就太远了；二是和前面提到的招聘相关了，需要招聘的人员能够符合岗位的要求；
有合适的人了，我们还要保证这个人能够充分发挥自己的能力，那么又会有一堆问题考虑；比如绩效考核，让他的收入和自己付出的努力正相关；比如员工的职业生涯规划，让员工能看到自己职业发展通道；
再有，就是不同的岗位上应该设置多少人呢，这个是保证企业的效率，以及合理的人力资源成本；这个方面就是定编的问题了，定编的原理很简单，但是实际操作起来并没有想的那么容易，好像又扯远了；
人员的流出呢，这个问题要综合的来看，首先要知道，人员的流动并不是越少越好，保证一个合理的人员流动是必要的；我曾经看过一个企业，国有企业，成立5年来离职一共不到5人，领导也很头疼，希望能让人员流动起来。没有新人，一定程度上意味着没有新鲜的思想，没有更多的竞争，长时间会让企业逐渐僵化，失去活力...
那么人员的流出呢，大概可以分成员工主动离职，被企业解聘。保持一个合适的人员流动率是有必要的。同时应该对流出人员进行了解，是什么原因导致，就是所谓的离职谈话。这个有助于对人力资源工作进行改进。
说了半天好像和题目没啥关系...
还是看所谓的人力资源整体框架吧，从人力资源规划的角度，一般说来首先是要明确企业未来发展战略所需的人力资源状况；然后，对目前企业的人力资源状况进行分析，这样可以知道未来人力资源发展的一些量化指标，以及工作重点；
然后就可以结合外部人力资源市场那个的情况，制定相应的人力资源规划——未来需要哪些人才，什么时间需要，需要多少，是招聘还是培训，招聘的途径，培训的体系；目前的薪酬体系是否适合，外部公平性如何，内部公平性如何，自我公平性如何，绩效考核体系如何构建；...
随便说说，想到哪里说到哪里，可能不是很流程，凑合着看吧；
现看实际工作中人力资源的主要内容吧：一般来说，人力资源部分有几个大的模块，招聘、培训、薪酬、考核；以及一些其他日常性的工作，比如现在的社保等等；
如果从人力资源的整体框架，那么就不可避免的要设计到人力资源战略或者是人力资源规划；结合你上面的题目说说吧：
首先是人力资源的目的，我想人力资源管理的目的是保证企业能够拥有适合企业发展所需要的人力资源；需要注意的一点是，仅仅是适合企业发展即可，并不是最好的，工厂食堂不用找个五星酒店的厨师；
先看看人员的进入吧；人员进入实际上是企业获得人力资源的途径；事实上，企业人力资源获得主要2个途径：外部招聘、内部培养（国有企事业单位和政府机关还有调动的情况，就不予考虑了）；相比而言，外部招聘比较直接，成本高；内部培养的时间长、但是成本低；
人力资源的使用方面，一般会考虑几个问题：
首先是保证合适的人在合适的岗位上，这个实际上涉及2个问题，一是要明确岗位的职责和对人员的能力素质需求，这个需要有明确的岗位说明书，再往前推的话，要有明确的组织架构和部门职责，有明确的岗位设置等等，再说就太远了；二是和前面提到的招聘相关了，需要招聘的人员能够符合岗位的要求；
有合适的人了，我们还要保证这个人能够充分发挥自己的能力，那么又会有一堆问题考虑；比如绩效考核，让他的收入和自己付出的努力正相关；比如员工的职业生涯规划，让员工能看到自己职业发展通道；
再有，就是不同的岗位上应该设置多少人呢，这个是保证企业的效率，以及合理的人力资源成本；这个方面就是定编的问题了，定编的原理很简单，但是实际操作起来并没有想的那么容易，好像又扯远了；
人员的流出呢，这个问题要综合的来看，首先要知道，人员的流动并不是越少越好，保证一个合理的人员流动是必要的；我曾经看过一个企业，国有企业，成立5年来离职一共不到5人，领导也很头疼，希望能让人员流动起来。没有新人，一定程度上意味着没有新鲜的思想，没有更多的竞争，长时间会让企业逐渐僵化，失去活力...
那么人员的流出呢，大概可以分成员工主动离职，被企业解聘。保持一个合适的人员流动率是有必要的。同时应该对流出人员进行了解，是什么原因导致，就是所谓的离职谈话。这个有助于对人力资源工作进行改进。
说了半天好像和题目没啥关系...
还是看所谓的人力资源整体框架吧，从人力资源规划的角度，一般说来首先是要明确企业未来发展战略所需的人力资源状况；然后，对目前企业的人力资源状况进行分析，这样可以知道未来人力资源发展的一些量化指标，以及工作重点；
然后就可以结合外部人力资源市场那个的情况，制定相应的人力资源规划——未来需要哪些人才，什么时间需要，需要多少，是招聘还是培训，招聘的途径，培训的体系；目前的薪酬体系是否适合，外部公平性如何，内部公平性如何，自我公平性如何，绩效考核体系如何构建；...
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 2021-02-07
企业如何让新人快速的融入岗位？学会助画方略，降低员工流动率
第2个回答 2011-01-24
1、为三位新人做新员工入职培训：公司制度、组织架构、企业文化等。
2、对三位新人做岗位培训：由老员工或部门经理根据岗说明书的内容对三人进行针对性培训。
3、对三位新人做岗位培训测试：由老员工或部门经理培训一周或半月后，对三位新人进行测试，可以笔试、情景模拟、上机操作等。
4、对三位新人进行培训后测试与总结：培训后，对三人进行最终的测试及评估，对于考试不合格者进行再一次培训或者予以辞退。本回答被网友采纳
2、对三位新人做岗位培训：由老员工或部门经理根据岗说明书的内容对三人进行针对性培训。
3、对三位新人做岗位培训测试：由老员工或部门经理培训一周或半月后，对三位新人进行测试，可以笔试、情景模拟、上机操作等。
4、对三位新人进行培训后测试与总结：培训后，对三人进行最终的测试及评估，对于考试不合格者进行再一次培训或者予以辞退。本回答被网友采纳
