如题所述
一、领导者要具有大局观念，战略眼光，要有广阔的胸怀
我们正处在不确定的时代，未来是什么样子，没有人知道答案。中国正经历世界上最复杂的组织变革和国家转型，在此中间展现出来的种种复杂特征无法用世界上任何一个理论可以完全解释，只能摸着石头过河，在过程中找寻适合自身发展的模式与道路。中国经济与世界经济紧密地联系在一起，同样的，知识经济，全球一体化和信息社会的到来，也让中国企业和企业家们感觉到巨大的力量，并怀有深深地危机感，正如华为总裁任正非所说：在这瞬息万变的信息社会里，惟有惶者才能生存。张瑞敏也说他每天都战战兢兢，如履薄冰，企业如果不创新就死亡。 因此当领导的要有所为，有所不为，要努力学习，综观世界企业风云，要用战略眼光去想问题，看问题，处理问题。新的竞争秩序使我们不能再醉心于财务报表，而必须着眼于远景规划、价值观念、商界网络、企业文化等软技能。
二、领导者要勇于承担责任。
一个人有多重要，通常与他愿意担负的责任多少成正比。老子曾说过受国之垢，是谓社稷主；受国不详，是为天下王。他认为，一个人愿意负载多大的责任，就会有多大成就。 当你说：这是属下的错的时候，你根本不愿意为员工负责任，相对的，当上司犯错误，员工如果以事不关己高高挂起的态度来对待，那么他就无法对这件事情产生影响力；如果员工认为这属于自己的责任，那么他的心态就会完全不同，就会采取积极迅速的行为。因此，身为领导者的第一心态就是负责任。一个公司的使命是什么？负责任！对社会负责，对行业负责，对员工负责，对合作者负责，对消费者负责。可以说，一个企业愿意担负的责任越大，它的成就也越大。 对领导者来说，如果你能将负责任成为企业文化的一部分，让负责任成为一种共同语言，可以大大提高员工的工作积极性和工作满意度，不断提高工作效率
三、信任下属
信任是现代企业关系的基石。作为领导者首要任务是要创造一种互相信任的关系，没有信任就没有领导。这种信任关系不是自然存在的，是靠领导去创造的。信任是一种互动关系，需要领导者首先具备信任的能力和心态，相信对方是真诚的，相信对方能够做到。因为信任是一种最大的激励，信任是一种力量。
信任不是放手不管，信任之后要跟进，要引证，需要你在一边激励支持他，直到他能做到。信任的误区是不负责任。
信任也是领导者对自身能力的高度自信，正式基于这种自信，你才将自己的信任支持给自己的员工。这种信任将使员工乐于付出，相信企业的愿景并为之付出自己的责任和激情。
四、制度面前人人平等，领导要做执行制度的带头人
每个企业都需要规章制度来指导其运营，这些规章制度的制定和执行是管理者的责任，自然公司和领导也希望员工遵守这些规章制度，这些规章制度应当有助于企业取得成果，有助于员工完成工作。要确保规章制度有效性，要能使规章制度有效地执行。
制度是战略的保证。俗话说：没有规矩，不成方圆。纪律是执行路线的保证，路线确定下来，领导是第一重要的。领导要带头遵守执行好公司和你自己制定的制度，己所不欲，勿施于人。做领导的要两手抓，两手都要硬。一手抓战略，一手抓管理
，管理要细化。管理是对细微末节的管理，它是个苦差事，因为要深入到举手投足、细微末节当中去。有人总觉的领导者要管大事、要管全局，从组织分工的原则来讲，这是对的，可从管理的手段与艺术上，你一定要深入到具体的细节，抓住细微的小事，这样你才能不会与真实隔绝，才能管好大事，管好全局。随着IT技术的发展，扁平化组织的结构是趋势、领导者应该、也能够管好细微末节。在抓管理时，切记不能随心所欲，随意表态。
五、公司的利益永远是第一位
我们一切的经营活动都是为了公司的发展，企业以获得最大利润为宗旨，这是我们创业发展壮大的最终目的，公司发展到今天，公司在壮大，难免产生宗派和无原则的纠纷。一把手的核心问题就是能否将企业的利益摆在第一位的问题，如果你主动自律，严格要求自己，就可以非常光明磊落地把一切问题放在桌面上来谈，就可以对可能产生宗派的苗头、有可能产生无原则纠纷的苗头大胆批评。因此我强调：
1、一把手要团结班子成员及公司成员，尤其是公司下派人员。
2、千万不要为了自己的小九九坏了公司的大事。我强调过，各部门一把手不要越权，用好公司赋予给你的权力就行了，更不要为个人私利去伸手，或手伸的太长，这样对你是没有好处的。一定要带头保持公司的一个良好风气，我建议公司要树立一个天条，就是不许谋取额外利益。我想这也是大家共同疾恨的。对这类现象，公司除采取措施外，还保留追诉的权力，所以不要被送到检察院，于己于公司都不好。
3、欲望是永无止境的，不要因为一时贪念而饮恨终生。千里之堤，毁于蚁穴，当一把手的切记不能因为眼前的蝇头小利和自己的小九九而损害公司的利益，损害公司的声誉。中国政界和企业界因此出事的一把手事例不少。各部门一把手一定要引起高度警觉，警钟长鸣，不可松懈。
你自己都把自己的问题给答了呢！呵呵。一间公司的好坏各人有各人的看法，站在不同的立场上就会有不同的观点。当然衡量一间公司的好坏有好多方面的。从外部看，公司要信誉好，产品好，服务好，市场好；从内部看，就是要管理好，效益好，员工好等等，一句话就是大家好才是真的好。不过要找什么都好的公司是很难的，就算世界五百强企业也没法做到面面俱到，只能是找好自己的突破口，利用好优势，就很不错了，当然各方面的质量都要提高，追求更好更完美！
我们正处在不确定的时代，未来是什么样子，没有人知道答案。中国正经历世界上最复杂的组织变革和国家转型，在此中间展现出来的种种复杂特征无法用世界上任何一个理论可以完全解释，只能摸着石头过河，在过程中找寻适合自身发展的模式与道路。中国经济与世界经济紧密地联系在一起，同样的，知识经济，全球一体化和信息社会的到来，也让中国企业和企业家们感觉到巨大的力量，并怀有深深地危机感，正如华为总裁任正非所说：在这瞬息万变的信息社会里，惟有惶者才能生存。张瑞敏也说他每天都战战兢兢，如履薄冰，企业如果不创新就死亡。 因此当领导的要有所为，有所不为，要努力学习，综观世界企业风云，要用战略眼光去想问题，看问题，处理问题。新的竞争秩序使我们不能再醉心于财务报表，而必须着眼于远景规划、价值观念、商界网络、企业文化等软技能。
二、领导者要勇于承担责任。
一个人有多重要，通常与他愿意担负的责任多少成正比。老子曾说过受国之垢，是谓社稷主；受国不详，是为天下王。他认为，一个人愿意负载多大的责任，就会有多大成就。 当你说：这是属下的错的时候，你根本不愿意为员工负责任，相对的，当上司犯错误，员工如果以事不关己高高挂起的态度来对待，那么他就无法对这件事情产生影响力；如果员工认为这属于自己的责任，那么他的心态就会完全不同，就会采取积极迅速的行为。因此，身为领导者的第一心态就是负责任。一个公司的使命是什么？负责任！对社会负责，对行业负责，对员工负责，对合作者负责，对消费者负责。可以说，一个企业愿意担负的责任越大，它的成就也越大。 对领导者来说，如果你能将负责任成为企业文化的一部分，让负责任成为一种共同语言，可以大大提高员工的工作积极性和工作满意度，不断提高工作效率
三、信任下属
信任是现代企业关系的基石。作为领导者首要任务是要创造一种互相信任的关系，没有信任就没有领导。这种信任关系不是自然存在的，是靠领导去创造的。信任是一种互动关系，需要领导者首先具备信任的能力和心态，相信对方是真诚的，相信对方能够做到。因为信任是一种最大的激励，信任是一种力量。
信任不是放手不管，信任之后要跟进，要引证，需要你在一边激励支持他，直到他能做到。信任的误区是不负责任。
信任也是领导者对自身能力的高度自信，正式基于这种自信，你才将自己的信任支持给自己的员工。这种信任将使员工乐于付出，相信企业的愿景并为之付出自己的责任和激情。
四、制度面前人人平等，领导要做执行制度的带头人
每个企业都需要规章制度来指导其运营，这些规章制度的制定和执行是管理者的责任，自然公司和领导也希望员工遵守这些规章制度，这些规章制度应当有助于企业取得成果，有助于员工完成工作。要确保规章制度有效性，要能使规章制度有效地执行。
制度是战略的保证。俗话说：没有规矩，不成方圆。纪律是执行路线的保证，路线确定下来，领导是第一重要的。领导要带头遵守执行好公司和你自己制定的制度，己所不欲，勿施于人。做领导的要两手抓，两手都要硬。一手抓战略，一手抓管理
，管理要细化。管理是对细微末节的管理，它是个苦差事，因为要深入到举手投足、细微末节当中去。有人总觉的领导者要管大事、要管全局，从组织分工的原则来讲，这是对的，可从管理的手段与艺术上，你一定要深入到具体的细节，抓住细微的小事，这样你才能不会与真实隔绝，才能管好大事，管好全局。随着IT技术的发展，扁平化组织的结构是趋势、领导者应该、也能够管好细微末节。在抓管理时，切记不能随心所欲，随意表态。
五、公司的利益永远是第一位
我们一切的经营活动都是为了公司的发展，企业以获得最大利润为宗旨，这是我们创业发展壮大的最终目的，公司发展到今天，公司在壮大，难免产生宗派和无原则的纠纷。一把手的核心问题就是能否将企业的利益摆在第一位的问题，如果你主动自律，严格要求自己，就可以非常光明磊落地把一切问题放在桌面上来谈，就可以对可能产生宗派的苗头、有可能产生无原则纠纷的苗头大胆批评。因此我强调：
1、一把手要团结班子成员及公司成员，尤其是公司下派人员。
2、千万不要为了自己的小九九坏了公司的大事。我强调过，各部门一把手不要越权，用好公司赋予给你的权力就行了，更不要为个人私利去伸手，或手伸的太长，这样对你是没有好处的。一定要带头保持公司的一个良好风气，我建议公司要树立一个天条，就是不许谋取额外利益。我想这也是大家共同疾恨的。对这类现象，公司除采取措施外，还保留追诉的权力，所以不要被送到检察院，于己于公司都不好。
3、欲望是永无止境的，不要因为一时贪念而饮恨终生。千里之堤，毁于蚁穴，当一把手的切记不能因为眼前的蝇头小利和自己的小九九而损害公司的利益，损害公司的声誉。中国政界和企业界因此出事的一把手事例不少。各部门一把手一定要引起高度警觉，警钟长鸣，不可松懈。
你自己都把自己的问题给答了呢！呵呵。一间公司的好坏各人有各人的看法，站在不同的立场上就会有不同的观点。当然衡量一间公司的好坏有好多方面的。从外部看，公司要信誉好，产品好，服务好，市场好；从内部看，就是要管理好，效益好，员工好等等，一句话就是大家好才是真的好。不过要找什么都好的公司是很难的，就算世界五百强企业也没法做到面面俱到，只能是找好自己的突破口，利用好优势，就很不错了，当然各方面的质量都要提高，追求更好更完美！
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第1个回答 2016-11-11
民主化意味着企业与员工之间的一种全新的互动关系。
一家公司的利益相关者会从各自不同的角度来做出判断。作为投资者来说，他们更希望公司能够是一个可以持续盈利的赚钱机器，能够源源不断地产生利润；对于管理者来说，他们希望董事会既高瞻远瞩又充分授权，希望员工能够勤勉敬业，尽职高效；对于员工来说，他们希望公司战略决策正确，有良好的薪酬体系，能够在公司得到更大的发展。
伦敦商学院组织行为学副教授琳达·格拉顿在其新书中给这个问题提供了一个答案——“民主化的公司”是好公司。事实上，琳达·格拉顿的书名原为《民主化公司》（The Democratic Enterprise），此书更多的是从人力资源的角度考察什么样的公司更适合员工的工作和发展，出版商在翻译引进的过程中，给了一个更有市场吸引力的书名，原书名反而成了这个问题的一个答案。
美国经济学家艾勒曼曾经提出“民主公司制”理论。该理论强调公司是“职工所控制的公司”。为了确保职工能够有效控制公司，艾勒曼十分倡导“职工持股计划”的实施。民主公司制理论主要由两部分组成：一是劳动财产原则。即人人拥有与生俱来的、不可让渡的享有自己劳动果实的权利；二是民主原则。即人人拥有与生俱来的、不可让渡的民主自决权利。劳动财产原则说明剩余索取权应该赋予工人，民主原则说明选举权应该赋予工人。这种从产权角度来界定的民主公司制主要有美国的职工持股计划、西班牙蒙德拉贡式的职工合作社、前南斯拉夫的自治模式、日本的职工主权模式。
与这种“民主公司制”理论不同的是，琳达·格林顿给出了自己的一个有组织行为学意味的民主概念，它包括六项宗旨：
1. 组织与个体之间的关系是成年人与成年人的关系。
2 . 个体首先被视为能够主动发展并利用自身人力资本的投资者。
3. 个体能够塑造自己的特性并能表现不同的品质。
4. 个体能够参与对工作环境的抉择。
5. 某些个体享有的自由不能以牺牲他人的利益为代价。
6. 个体对自己和组织都负有职责与义务。
琳达·格拉顿从三个人的职业发展开始，对民主化公司的这六大宗旨进行分析。英国石油公司的格雷格·格里姆肖能够不断地改变自己的职业发展规划，从生产化学师、油藏工程师、系统工程师、商业分析师、全球电子人力资源部的领导，未来他更想到阿塞拜疆或特立尼达岛去工作，因为这些地区对于英国石油公司来说具有战略意义。英国石油公司的开放性，赋予员工自主的职业发展规划的权力使其具备了民主化公司的特点。
尼娜·巴蒂是麦肯锡公司的合伙人，刚刚大学毕业那年，她就曾作为项目领导人在韩国为一家生产巧克力的企业提供战略咨询，从此以后，她逐渐学会如何与顾客和同事建立起牢固的关系，如何划清工作与生活的界线，如何在职业生涯的低谷做出调整，而麦肯锡公司提供的持续的、富有挑战性的反馈以及明确的义务与职责是尼娜不断成长的关键所在。
斯图尔特·卡尼是英国电信公司的工程师，他的家位于英格兰中部植被繁茂的丘陵地区，他生活中最重要的部分就是居住在风景秀丽的地方。英国电信尊重员工的自主权，按照成年人与成年人的做事方式，提供了新的选择。在一个“可以磋商地点”的项目中，斯图尔特得以在家办公，在经历了初期几个月的不适应之后，他逐渐体会到了在家办公的好处，而英国电信公司有几千名员工的确是在家办公，不仅节省了大量的办公设备投资，而且提升了工作效率。
艾勒曼的“民主制公司”理论着眼于企业的所有权和剩余价值所有权的问题，在国有企业股份制改造的过程中，这一理论曾经给中国的理论界和企业界提供了参考体系。而琳达·格拉顿的“民主化公司”，则强调个人与组织间的相互作用和互动，它的意义在于给我们提供了一种相对完整的思路，去调整企业组织与员工之间的关系。
“以人为本”曾经是很多中国企业不断宣扬的一个理念，但是缺乏相应的操作方法却令其成为一个令人尴尬的“原则”。事实上，面对迅速发展的经济环境、不断变化的全球化市场，在这个人口众多的国家中，中国企业更多感到的是人力资源尤其是高素质人才的匮乏。毫无疑问，琳达·格林顿的“民主化公司”理论可以为我们如何处理企业与员工之间的关系提供了相对完整的框架和可操作的思路。
一家公司的利益相关者会从各自不同的角度来做出判断。作为投资者来说，他们更希望公司能够是一个可以持续盈利的赚钱机器，能够源源不断地产生利润；对于管理者来说，他们希望董事会既高瞻远瞩又充分授权，希望员工能够勤勉敬业，尽职高效；对于员工来说，他们希望公司战略决策正确，有良好的薪酬体系，能够在公司得到更大的发展。
伦敦商学院组织行为学副教授琳达·格拉顿在其新书中给这个问题提供了一个答案——“民主化的公司”是好公司。事实上，琳达·格拉顿的书名原为《民主化公司》（The Democratic Enterprise），此书更多的是从人力资源的角度考察什么样的公司更适合员工的工作和发展，出版商在翻译引进的过程中，给了一个更有市场吸引力的书名，原书名反而成了这个问题的一个答案。
美国经济学家艾勒曼曾经提出“民主公司制”理论。该理论强调公司是“职工所控制的公司”。为了确保职工能够有效控制公司，艾勒曼十分倡导“职工持股计划”的实施。民主公司制理论主要由两部分组成：一是劳动财产原则。即人人拥有与生俱来的、不可让渡的享有自己劳动果实的权利；二是民主原则。即人人拥有与生俱来的、不可让渡的民主自决权利。劳动财产原则说明剩余索取权应该赋予工人，民主原则说明选举权应该赋予工人。这种从产权角度来界定的民主公司制主要有美国的职工持股计划、西班牙蒙德拉贡式的职工合作社、前南斯拉夫的自治模式、日本的职工主权模式。
与这种“民主公司制”理论不同的是，琳达·格林顿给出了自己的一个有组织行为学意味的民主概念，它包括六项宗旨：
1. 组织与个体之间的关系是成年人与成年人的关系。
2 . 个体首先被视为能够主动发展并利用自身人力资本的投资者。
3. 个体能够塑造自己的特性并能表现不同的品质。
4. 个体能够参与对工作环境的抉择。
5. 某些个体享有的自由不能以牺牲他人的利益为代价。
6. 个体对自己和组织都负有职责与义务。
琳达·格拉顿从三个人的职业发展开始，对民主化公司的这六大宗旨进行分析。英国石油公司的格雷格·格里姆肖能够不断地改变自己的职业发展规划，从生产化学师、油藏工程师、系统工程师、商业分析师、全球电子人力资源部的领导，未来他更想到阿塞拜疆或特立尼达岛去工作，因为这些地区对于英国石油公司来说具有战略意义。英国石油公司的开放性，赋予员工自主的职业发展规划的权力使其具备了民主化公司的特点。
尼娜·巴蒂是麦肯锡公司的合伙人，刚刚大学毕业那年，她就曾作为项目领导人在韩国为一家生产巧克力的企业提供战略咨询，从此以后，她逐渐学会如何与顾客和同事建立起牢固的关系，如何划清工作与生活的界线，如何在职业生涯的低谷做出调整，而麦肯锡公司提供的持续的、富有挑战性的反馈以及明确的义务与职责是尼娜不断成长的关键所在。
斯图尔特·卡尼是英国电信公司的工程师，他的家位于英格兰中部植被繁茂的丘陵地区，他生活中最重要的部分就是居住在风景秀丽的地方。英国电信尊重员工的自主权，按照成年人与成年人的做事方式，提供了新的选择。在一个“可以磋商地点”的项目中，斯图尔特得以在家办公，在经历了初期几个月的不适应之后，他逐渐体会到了在家办公的好处，而英国电信公司有几千名员工的确是在家办公，不仅节省了大量的办公设备投资，而且提升了工作效率。
艾勒曼的“民主制公司”理论着眼于企业的所有权和剩余价值所有权的问题，在国有企业股份制改造的过程中，这一理论曾经给中国的理论界和企业界提供了参考体系。而琳达·格拉顿的“民主化公司”，则强调个人与组织间的相互作用和互动，它的意义在于给我们提供了一种相对完整的思路，去调整企业组织与员工之间的关系。
“以人为本”曾经是很多中国企业不断宣扬的一个理念，但是缺乏相应的操作方法却令其成为一个令人尴尬的“原则”。事实上，面对迅速发展的经济环境、不断变化的全球化市场，在这个人口众多的国家中，中国企业更多感到的是人力资源尤其是高素质人才的匮乏。毫无疑问，琳达·格林顿的“民主化公司”理论可以为我们如何处理企业与员工之间的关系提供了相对完整的框架和可操作的思路。
第2个回答 2016-11-11
1、好的工资待遇
好公司肯定会有好的工资待遇。在这样的公司你不用担心有别的公司做同样工作的人比你拿得多，好公司提供的薪水肯定是你不能够在别的公司获得的，因为他们会每年对薪资进行调查，并根据结果进行薪水的调整。这样的薪水会让你的自尊心得到满足，也让你的价值充分体现出来，还能够让你的聪明才智充分发挥出来，让你不再有什么理由不在公司好好工作，让你不再有理由把主要精力放在找别的工作上。我们这里说的好公司不一定是有名的公司，但它提供的工资待遇却一定是在同行业内极有竞争力的。好公司如果想吸引最优秀的人才，却不能够提供最好的薪水，吸引一流人才几乎是不可能的。
2、良好的企业形象
如果你能够在这样的驰名公司上班，即使只是一般的小职员，也会使你工作时信心百倍，备加珍惜，并获益匪浅。即使将来有一天你离开这样的公司，你这段特殊的工作经历也会让用人单位眼睛一亮，大开绿灯笑纳你入门。
3、较多的培训机会
对于一般的职员来说，能够谋生仅是生活和工作的一个方面，更重要的是在工作中通过良好的学习和培训的机会，能够掌握更多的谋生本领，以便今后在个人价值方面能够得到提升和增值。好公司十分重视员工培训，每年要有一定比例的费用专门用于对员工的培训，为了让员工的个人能力得到提高，还规定了员工每年必须有一定的时间参加培训。既对人才充分体现了尊重，也表明了公司追求发展的长远眼光，同时也代表了公司的实力。
4、完善的福利待遇
好公司有很多福利待遇，比如：带薪假期能够让你在紧张的工作之外得到放松和休息;除了国家规定的养老、医疗、失业、工伤保险之外，很多公司还增加了附加商业保险，使公司的员工能够享受到比社会一般员工更多的福利;住房公积金除了按国家规定补贴外，还能针对公司的情况，给予优秀员工额外的住房补贴;交通补助能够使员工缩短在路上的时间;免费的午餐代表了公司对员工的关心……好公司希望通过这些完善的福利待遇留住真正优秀的人才。
5、有序的制度管理
好公司有比较完善的制度，并且制度权威要大于总经理，法治大于人治;一切都会按章办事，奖罚分明;几乎处理任何事情都可以在规章制度中找到。在有序的办公环境中，排除许多不必要的干扰和人为因素，有助于工作效率的提高，也有助于员工业绩的兑现。使员工在公司能够安心工作，不用担心在工作中犯个什么错误，就会被辞退了事。人力资源部门会按照规章制度办理的，你犯什么错误，就会用什么样的惩罚，不会因为一点小错误，就将一个好员工辞退。
6、公平的升迁机会
好公司不会根据员工的国籍、年龄、关系、性别来决定员工的晋升，而是根据员工的能力和业绩。本回答被网友采纳
好公司肯定会有好的工资待遇。在这样的公司你不用担心有别的公司做同样工作的人比你拿得多，好公司提供的薪水肯定是你不能够在别的公司获得的，因为他们会每年对薪资进行调查，并根据结果进行薪水的调整。这样的薪水会让你的自尊心得到满足，也让你的价值充分体现出来，还能够让你的聪明才智充分发挥出来，让你不再有什么理由不在公司好好工作，让你不再有理由把主要精力放在找别的工作上。我们这里说的好公司不一定是有名的公司，但它提供的工资待遇却一定是在同行业内极有竞争力的。好公司如果想吸引最优秀的人才，却不能够提供最好的薪水，吸引一流人才几乎是不可能的。
2、良好的企业形象
如果你能够在这样的驰名公司上班，即使只是一般的小职员，也会使你工作时信心百倍，备加珍惜，并获益匪浅。即使将来有一天你离开这样的公司，你这段特殊的工作经历也会让用人单位眼睛一亮，大开绿灯笑纳你入门。
3、较多的培训机会
对于一般的职员来说，能够谋生仅是生活和工作的一个方面，更重要的是在工作中通过良好的学习和培训的机会，能够掌握更多的谋生本领，以便今后在个人价值方面能够得到提升和增值。好公司十分重视员工培训，每年要有一定比例的费用专门用于对员工的培训，为了让员工的个人能力得到提高，还规定了员工每年必须有一定的时间参加培训。既对人才充分体现了尊重，也表明了公司追求发展的长远眼光，同时也代表了公司的实力。
4、完善的福利待遇
好公司有很多福利待遇，比如：带薪假期能够让你在紧张的工作之外得到放松和休息;除了国家规定的养老、医疗、失业、工伤保险之外，很多公司还增加了附加商业保险，使公司的员工能够享受到比社会一般员工更多的福利;住房公积金除了按国家规定补贴外，还能针对公司的情况，给予优秀员工额外的住房补贴;交通补助能够使员工缩短在路上的时间;免费的午餐代表了公司对员工的关心……好公司希望通过这些完善的福利待遇留住真正优秀的人才。
5、有序的制度管理
好公司有比较完善的制度，并且制度权威要大于总经理，法治大于人治;一切都会按章办事，奖罚分明;几乎处理任何事情都可以在规章制度中找到。在有序的办公环境中，排除许多不必要的干扰和人为因素，有助于工作效率的提高，也有助于员工业绩的兑现。使员工在公司能够安心工作，不用担心在工作中犯个什么错误，就会被辞退了事。人力资源部门会按照规章制度办理的，你犯什么错误，就会用什么样的惩罚，不会因为一点小错误，就将一个好员工辞退。
6、公平的升迁机会
好公司不会根据员工的国籍、年龄、关系、性别来决定员工的晋升，而是根据员工的能力和业绩。本回答被网友采纳
