如题所述
当代发展中国家特点
（一） 政局动荡 发展中国家政治发展中的一个显著特点：政局生活极不稳定，政权频繁更迭，政府如走马灯式更换。
（二） 行政不力 行政不力是指发展中国家政府体制不健全，行政结构松散，行政效能低下，致使中央政府政策、法令无法有效得到贯彻，从而影响国家的现代化发展。
（三） 政治独裁 在一些发展中国家，由于传统因素或社会力量的弱小，政治权利往往高度集中于一人或少数人手上（主要为某一政党或军队）
（四） 两极分化 政治生活中的两极分化，是指政治生活中人们参与政治的两极分化。发展中国家在政治发展过程中，往往出现这样的情况，一方面，经济、政治的发展使一部分的社会阶层、集团掌握更多的政治权力和政治资源，成为政治生活中的权力阶层或特权阶层；另一方面，一部分社会的中低阶层越来越远离政治权力中心，除了基本的公民权利外，基本上不涉足政治生活。
（五） 政治腐败 一些发展中国家在致力于经济、社会发展过程中，普遍伴随着严重的政治腐败现象。由于发展中国家缺乏法治传统，对政治权力很少具有有效的制约，政府官员凭借其所处的职位和手中所掌握的权力、资源，将权力用于私人目的，严重损害了国家、社会的利益。
如何解决发展中国家这些矛盾和问题，使发展中国家政治发展的主要任务。而解决这些问题，就需要选择合理、有效且符合本国国情的政治发展方式
欠发达地区是指那些有一定经济实力和潜力但与发达地区还有一定差距,生产力发展不平衡，科技水平还不发达的区域，如我国的中、西部地区.改革开放以来，欠发达地区与发达地区之间经济发展上的差距有不断加大的趋势。
近年来伴随着西部大开发、东北振兴和中部崛起等区域发展战略的实施，区域间差距不但没有缩小，反而呈现出继续扩大的趋势（东西部地区经济增长速度上的差距正在缩小，但东西部差距仍然在继续扩大）。究其原因，体制环境、政府职能转变、科技水平和观念等软投入落后是影响欠发达地区经济发展的根本性制约因素。一方面，软投入质量低下，使得当前西部地区投融资只能主要依赖政府财政资金和银行贷款，国内民间资金和外商投资并没有大规模地相应跟进，呈现出“政府热、民间冷”，现有中央政府主导的投融资水平远不能满足西部地区经济发展的需要，更重要的是，由于西部地区软投入质量低下，严重影响了资本的使用效率，使得中央倾斜投资的效率大打折扣。
一、欠发达地区经济发展面临的问题
（一）体制转型滞后。同东部地区相比，欠发达地区在所有制结构、现代企业制度、要素市场等方面还保留着较多的传统计划经济体制的痕迹，有的方面还相当严重。东部沿海地区的市场化程度远远超过中西部地区。中西部省区市场化程序与东部差距较大的方面主要是非国有经济的发展和要素市场的发育程度，在政府与市场的关系、产品市场发育、市场中介组织和法律制度环境等方面也都存在明显差距。
（二）政府职能转变滞后。欠发达地区政府职能转变滞后，与改革开放的需要相差甚远。首先，政府规模庞大，运行费用长期偏高。其次，政府过多干预经济。第三，政府管理方式落后，运行效率低下。
（三）知识贫困、技术落后。胡鞍钢提出了“知识贫困”的概念，他认为知识贫困不仅仅是教育水平低下，而且是指“获取、吸收和交流知识能力的匮乏或途径的缺乏”。欠发达地区的知识积累与经济发展一样与东部地区差距显著。
（四）观念转变滞后。欠发达地区广大干部和普通劳动者观念转变滞后。突出表现在以下三个方面：一是安于现状，不求进取。二是求稳怕变，不敢创新。三是有严重的依赖思想（等、靠、要）。
二、对策建议
（一）加快制度创新，积极培植市场机制。全面系统地推动欠发达地区市场体系建设，以尽快形成市场主导资源配置的局面。其根本的出路在于加快推进企业产权制度的改革，多方位地引进外资和民间资金，实现产权主体多元化。一是加快推进国有经济的股份制改造。大型国有企业通过改制上市完成公司治理结构和融资；中小型国有企业则通过兼并收购和产权转让交易所完成企业投资多元化和民营化。二是对非国有经济的民营企业更大力度地扶持，这些扶持包括资金融通、产业发展优惠政策、税收政策等各个方面。同时，欠发达地区制度改革方案的核心制度的推行必须要有相应的配套制度跟进，防止核心制度与配套制度供给不均衡使得制度创新的作用大打折扣。
（二）切实转变政府职能。首先，欠发达地区要大力缩小政府规模、精减机构。其次，在政企分开、政资分开、政事分开的基础上，进一步明确政府的责权，全面、正确地履行政府经济调节、市场监管、社会管理、公共服务的职责，建立行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。通过明确立法权、明晰产权、削减行政权、落实知情权、保障自主开发权，尽快建立适应市场经济发展的规则，使政府职能从选项目、选人、审批和直接管理向服务、登记、备案和间接管理转变；使行政人员的观念、工作方式、办事程序从适应计划经济向适应市场经济转变，从而降低欠发达地区经济发展的交易成本和市场准入条件。
（三）消除知识贫困，促进技术进步。欠发达地区要大力发展教育，加大教育投入，除继续搞好“两基”工程外，还应重点发展成人教育、技术教育等多种形式的教育，从而提高人民素质，促进欠发达地区内生技术资源的形成。其次，积极推进欠发达地区的技术引进，必须重点解决：既要引进高新技术，又要充分发挥比较优势，有所选择地在某些领域进行技术创新；既要重视硬件的引进，又要注重软件（相关知识等）的引进，要高度重视人才的引进；既要引进能够吸收消化的高新技术，又要注重引进那些能够有较大经济和社会效益，特别是能够发挥劳动力资源优势的先进适用技术；既要强化企业作为技术转移的主体地位和作用，又要注重政府适度的宏观调控。
（四）加快传统观念的转变。随着市场经济的发展，发达地区和欠发达地区在正规制度方面将会趋于统一，不同地区在市场制度上的差距将主要体现在非正规制度，即人们的观念、习俗等方面。因此，在欠发达地区培育市场文化，建立与市场经济相适应的价值观和道德观，是促进市场化进程的关键，也是市场制度建设的基础和保障。
发达国家公务员制度改革的共性特征
当今发达国家公务员制度改革，除了存在某些由制度传统、行政文化和价值偏好所决定的个性特点之外，更多的是展现出了各国趋同的共性特征。这些共性特征，反映了当今公共人力资源管理的时代要求和发展趋势，显现出当今时代公务员制度的新面貌。
其一，公务员制度由人事管理转变为人力资源管理。国外管理学界和企业界对人管理的称谓和形式经历了一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”；30～70年代称“人事管理”；80年代开始又演变为“人力资源管理”；90年代中后期以来，又出现了从人力资源管理走向“战略人力资源管理”的发展趋势。对人管理的称谓的演变，不仅是概念或术语的变化，更主要的是表现为对人管理的理念、内容和制度安排的发展，而这种发展来源于时代条件和环境的变化。发达国家公务员制度形式的演变进程大体与此同步，目前基本上已经完成了由人事管理向人力资源管理的转型，有些走在前面的国家还提出了战略人力资源管理的发展目标。例如，美国联邦政府的公务员管理，20世纪30～50年代称“人事行政”；60～70年代改称“人事管理”；80～90年代发展为“人力资源管理”，美国联邦政府1993～2000年公务员制度改革及其相关文件中，基本上都使用人力资源管理术语，改革本身就以重塑“人力资源管理”命名，改革的许多举措也体现了人力资源管理的实践内涵；21世纪初又进一步提出了人力资源战略管理的命题。
其二，公务员制度中开发和应用了人力资源管理新工具。近些年来，国外人力资源管理领域在理论与实践的互动中发展出了许多新的概念、原理和方法，如素质及素质模型、职业生涯发展、绩效管理、关键绩效指标、360度反馈、全面报酬、宽带薪酬、弹性福利、电子化人力资源管理等，这些新概念、新原理和新方法汇聚成了当今人力资源管理的新知识、新工具体系。国外公务员制度改革中，很快地导入和应用了人力资源管理的新工具，而且某些新概念、新方法最先就是从政府公务员制度的改革实践中开发出来的。例如，在素质模型领域，英国制定了高级公务员素质框架，澳大利亚制定了公务员人力资源能力模型和高级公务员的能力框架，新西兰规定了公务员通用和特定素质和高级公务员的素质，等等。
其三，公务员管理体制由单一、统一、集权转变为放权、弹性、多样。在官僚制主导的年代，公务员制度的单一性、统一性、标准化以及集中管理，即一种模式适用所有公务员，曾经被看作是一种优势。但在当今时代，这种以往的优势却产生了种种负面效应，成为制度本身功能障碍的结构性缺陷。当今国外公务员制度改革中，致力于通过弹性化、多样化和放权等途径来弥补这一传统制度的缺陷。美国联邦政府在21世纪初的公务员制度转型中，提出了最大弹性原则，也就是在不危及或侵蚀制度的核心价值的同时，制度的运作方式可以因机构而异，以逐步形成以机构为基础或机构定位的人力资源制度，使之与机构的特定使命和机构特殊需要相适应。广泛而合理的人事放权是澳大利亚弹性化公务员管理的一大特色。澳大利亚的公务员法规定：政府总理可以将权力或职能授予各政府机构，各政府机构首长可以将权力或职能授予高级行政官员。在新加坡，1995年前对公务员实行集中管理，有关公务员任用和提升等权力均由公务员委员会掌握。为了提高公务员管理的效率，从1995年1月开始，公务员委员会集中管理的权力逐步转移到各部部长的手中，使政府各部在公务员任用、晋升、调动等方面有了更大的权力。
其四，公务员管理中适度采用了企业人力资源管理方法。政府等公共部门尽管在性质及功能上不同于企业，但在组织内部的管理中存在许多相通之处，如追求管理绩效、优化配置资源、激励工作行为等。由于企业处于竞争性的市场环境之中，相对于处于垄断地位的政府来说，其管理绩效和组织活力优胜于公共部门，因此，企业人力资源管理中的一些先进的方法及工具，不仅可以借鉴，而且也值得仿效。当今国外公务员制度改革与发展中，事实上借鉴和应用了许多企业人力资源管理的东西，尤其是企业人力资源管理中的一些新理念、新方法和新工具，如人力资源管理与组织使命联盟、平衡记分卡、成果导向、绩效管理、伙伴关系、关键绩效指标，360度反馈等，并在实践中证明了其有效性。
（一） 政局动荡 发展中国家政治发展中的一个显著特点：政局生活极不稳定，政权频繁更迭，政府如走马灯式更换。
（二） 行政不力 行政不力是指发展中国家政府体制不健全，行政结构松散，行政效能低下，致使中央政府政策、法令无法有效得到贯彻，从而影响国家的现代化发展。
（三） 政治独裁 在一些发展中国家，由于传统因素或社会力量的弱小，政治权利往往高度集中于一人或少数人手上（主要为某一政党或军队）
（四） 两极分化 政治生活中的两极分化，是指政治生活中人们参与政治的两极分化。发展中国家在政治发展过程中，往往出现这样的情况，一方面，经济、政治的发展使一部分的社会阶层、集团掌握更多的政治权力和政治资源，成为政治生活中的权力阶层或特权阶层；另一方面，一部分社会的中低阶层越来越远离政治权力中心，除了基本的公民权利外，基本上不涉足政治生活。
（五） 政治腐败 一些发展中国家在致力于经济、社会发展过程中，普遍伴随着严重的政治腐败现象。由于发展中国家缺乏法治传统，对政治权力很少具有有效的制约，政府官员凭借其所处的职位和手中所掌握的权力、资源，将权力用于私人目的，严重损害了国家、社会的利益。
如何解决发展中国家这些矛盾和问题，使发展中国家政治发展的主要任务。而解决这些问题，就需要选择合理、有效且符合本国国情的政治发展方式
欠发达地区是指那些有一定经济实力和潜力但与发达地区还有一定差距,生产力发展不平衡，科技水平还不发达的区域，如我国的中、西部地区.改革开放以来，欠发达地区与发达地区之间经济发展上的差距有不断加大的趋势。
近年来伴随着西部大开发、东北振兴和中部崛起等区域发展战略的实施，区域间差距不但没有缩小，反而呈现出继续扩大的趋势（东西部地区经济增长速度上的差距正在缩小，但东西部差距仍然在继续扩大）。究其原因，体制环境、政府职能转变、科技水平和观念等软投入落后是影响欠发达地区经济发展的根本性制约因素。一方面，软投入质量低下，使得当前西部地区投融资只能主要依赖政府财政资金和银行贷款，国内民间资金和外商投资并没有大规模地相应跟进，呈现出“政府热、民间冷”，现有中央政府主导的投融资水平远不能满足西部地区经济发展的需要，更重要的是，由于西部地区软投入质量低下，严重影响了资本的使用效率，使得中央倾斜投资的效率大打折扣。
一、欠发达地区经济发展面临的问题
（一）体制转型滞后。同东部地区相比，欠发达地区在所有制结构、现代企业制度、要素市场等方面还保留着较多的传统计划经济体制的痕迹，有的方面还相当严重。东部沿海地区的市场化程度远远超过中西部地区。中西部省区市场化程序与东部差距较大的方面主要是非国有经济的发展和要素市场的发育程度，在政府与市场的关系、产品市场发育、市场中介组织和法律制度环境等方面也都存在明显差距。
（二）政府职能转变滞后。欠发达地区政府职能转变滞后，与改革开放的需要相差甚远。首先，政府规模庞大，运行费用长期偏高。其次，政府过多干预经济。第三，政府管理方式落后，运行效率低下。
（三）知识贫困、技术落后。胡鞍钢提出了“知识贫困”的概念，他认为知识贫困不仅仅是教育水平低下，而且是指“获取、吸收和交流知识能力的匮乏或途径的缺乏”。欠发达地区的知识积累与经济发展一样与东部地区差距显著。
（四）观念转变滞后。欠发达地区广大干部和普通劳动者观念转变滞后。突出表现在以下三个方面：一是安于现状，不求进取。二是求稳怕变，不敢创新。三是有严重的依赖思想（等、靠、要）。
二、对策建议
（一）加快制度创新，积极培植市场机制。全面系统地推动欠发达地区市场体系建设，以尽快形成市场主导资源配置的局面。其根本的出路在于加快推进企业产权制度的改革，多方位地引进外资和民间资金，实现产权主体多元化。一是加快推进国有经济的股份制改造。大型国有企业通过改制上市完成公司治理结构和融资；中小型国有企业则通过兼并收购和产权转让交易所完成企业投资多元化和民营化。二是对非国有经济的民营企业更大力度地扶持，这些扶持包括资金融通、产业发展优惠政策、税收政策等各个方面。同时，欠发达地区制度改革方案的核心制度的推行必须要有相应的配套制度跟进，防止核心制度与配套制度供给不均衡使得制度创新的作用大打折扣。
（二）切实转变政府职能。首先，欠发达地区要大力缩小政府规模、精减机构。其次，在政企分开、政资分开、政事分开的基础上，进一步明确政府的责权，全面、正确地履行政府经济调节、市场监管、社会管理、公共服务的职责，建立行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。通过明确立法权、明晰产权、削减行政权、落实知情权、保障自主开发权，尽快建立适应市场经济发展的规则，使政府职能从选项目、选人、审批和直接管理向服务、登记、备案和间接管理转变；使行政人员的观念、工作方式、办事程序从适应计划经济向适应市场经济转变，从而降低欠发达地区经济发展的交易成本和市场准入条件。
（三）消除知识贫困，促进技术进步。欠发达地区要大力发展教育，加大教育投入，除继续搞好“两基”工程外，还应重点发展成人教育、技术教育等多种形式的教育，从而提高人民素质，促进欠发达地区内生技术资源的形成。其次，积极推进欠发达地区的技术引进，必须重点解决：既要引进高新技术，又要充分发挥比较优势，有所选择地在某些领域进行技术创新；既要重视硬件的引进，又要注重软件（相关知识等）的引进，要高度重视人才的引进；既要引进能够吸收消化的高新技术，又要注重引进那些能够有较大经济和社会效益，特别是能够发挥劳动力资源优势的先进适用技术；既要强化企业作为技术转移的主体地位和作用，又要注重政府适度的宏观调控。
（四）加快传统观念的转变。随着市场经济的发展，发达地区和欠发达地区在正规制度方面将会趋于统一，不同地区在市场制度上的差距将主要体现在非正规制度，即人们的观念、习俗等方面。因此，在欠发达地区培育市场文化，建立与市场经济相适应的价值观和道德观，是促进市场化进程的关键，也是市场制度建设的基础和保障。
发达国家公务员制度改革的共性特征
当今发达国家公务员制度改革，除了存在某些由制度传统、行政文化和价值偏好所决定的个性特点之外，更多的是展现出了各国趋同的共性特征。这些共性特征，反映了当今公共人力资源管理的时代要求和发展趋势，显现出当今时代公务员制度的新面貌。
其一，公务员制度由人事管理转变为人力资源管理。国外管理学界和企业界对人管理的称谓和形式经历了一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”；30～70年代称“人事管理”；80年代开始又演变为“人力资源管理”；90年代中后期以来，又出现了从人力资源管理走向“战略人力资源管理”的发展趋势。对人管理的称谓的演变，不仅是概念或术语的变化，更主要的是表现为对人管理的理念、内容和制度安排的发展，而这种发展来源于时代条件和环境的变化。发达国家公务员制度形式的演变进程大体与此同步，目前基本上已经完成了由人事管理向人力资源管理的转型，有些走在前面的国家还提出了战略人力资源管理的发展目标。例如，美国联邦政府的公务员管理，20世纪30～50年代称“人事行政”；60～70年代改称“人事管理”；80～90年代发展为“人力资源管理”，美国联邦政府1993～2000年公务员制度改革及其相关文件中，基本上都使用人力资源管理术语，改革本身就以重塑“人力资源管理”命名，改革的许多举措也体现了人力资源管理的实践内涵；21世纪初又进一步提出了人力资源战略管理的命题。
其二，公务员制度中开发和应用了人力资源管理新工具。近些年来，国外人力资源管理领域在理论与实践的互动中发展出了许多新的概念、原理和方法，如素质及素质模型、职业生涯发展、绩效管理、关键绩效指标、360度反馈、全面报酬、宽带薪酬、弹性福利、电子化人力资源管理等，这些新概念、新原理和新方法汇聚成了当今人力资源管理的新知识、新工具体系。国外公务员制度改革中，很快地导入和应用了人力资源管理的新工具，而且某些新概念、新方法最先就是从政府公务员制度的改革实践中开发出来的。例如，在素质模型领域，英国制定了高级公务员素质框架，澳大利亚制定了公务员人力资源能力模型和高级公务员的能力框架，新西兰规定了公务员通用和特定素质和高级公务员的素质，等等。
其三，公务员管理体制由单一、统一、集权转变为放权、弹性、多样。在官僚制主导的年代，公务员制度的单一性、统一性、标准化以及集中管理，即一种模式适用所有公务员，曾经被看作是一种优势。但在当今时代，这种以往的优势却产生了种种负面效应，成为制度本身功能障碍的结构性缺陷。当今国外公务员制度改革中，致力于通过弹性化、多样化和放权等途径来弥补这一传统制度的缺陷。美国联邦政府在21世纪初的公务员制度转型中，提出了最大弹性原则，也就是在不危及或侵蚀制度的核心价值的同时，制度的运作方式可以因机构而异，以逐步形成以机构为基础或机构定位的人力资源制度，使之与机构的特定使命和机构特殊需要相适应。广泛而合理的人事放权是澳大利亚弹性化公务员管理的一大特色。澳大利亚的公务员法规定：政府总理可以将权力或职能授予各政府机构，各政府机构首长可以将权力或职能授予高级行政官员。在新加坡，1995年前对公务员实行集中管理，有关公务员任用和提升等权力均由公务员委员会掌握。为了提高公务员管理的效率，从1995年1月开始，公务员委员会集中管理的权力逐步转移到各部部长的手中，使政府各部在公务员任用、晋升、调动等方面有了更大的权力。
其四，公务员管理中适度采用了企业人力资源管理方法。政府等公共部门尽管在性质及功能上不同于企业，但在组织内部的管理中存在许多相通之处，如追求管理绩效、优化配置资源、激励工作行为等。由于企业处于竞争性的市场环境之中，相对于处于垄断地位的政府来说，其管理绩效和组织活力优胜于公共部门，因此，企业人力资源管理中的一些先进的方法及工具，不仅可以借鉴，而且也值得仿效。当今国外公务员制度改革与发展中，事实上借鉴和应用了许多企业人力资源管理的东西，尤其是企业人力资源管理中的一些新理念、新方法和新工具，如人力资源管理与组织使命联盟、平衡记分卡、成果导向、绩效管理、伙伴关系、关键绩效指标，360度反馈等，并在实践中证明了其有效性。
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