我要写一篇<新劳动法对企业人力资源管理的影响>的毕业论文,准备拟草写提纲,但我才疏学浅,不知该从何入手,请各位好心人士帮帮忙,该要怎样编写提纲呢?感激不尽呀~!
第1个回答 2008-07-30
首先，不是新劳动法，而是劳动合同法，劳动法没有修改
其次，坦白的说，这个题目太大，你写不好，建议从某一个角度分析。例如劳动合同法对企业劳资关系（员工关系）的影响等，越小越具体越好，太大了很难把握的好
其次，坦白的说，这个题目太大，你写不好，建议从某一个角度分析。例如劳动合同法对企业劳资关系（员工关系）的影响等，越小越具体越好，太大了很难把握的好
第2个回答 2008-07-30
劳动法里有变动的比较大的一块是劳务关系的变化，比如试用期的规定：劳动合同期限为3个月以上一年以下的，试用期不得超过1一个；合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；劳动合同期限在三年以上固定期限和无固定期限的试用期不得超六个月。
用人单位单方不可无故延长试用期。
我也建议不要写这么大的题目，因为劳动合同法里还有许多方面，这么写，文章让人觉得很不精细，价值也就不高。你可以针对一个方面写，比如试用期，或者最低收入这些方面！（:-)
用人单位单方不可无故延长试用期。
我也建议不要写这么大的题目，因为劳动合同法里还有许多方面，这么写，文章让人觉得很不精细，价值也就不高。你可以针对一个方面写，比如试用期，或者最低收入这些方面！（:-)
第3个回答 2008-07-30
08年新劳动法对企业人力资源的影响
法律适用范围扩大
为保护所有劳动者的合法权益，此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大。《劳动合同法》规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，依照本法执行。这不仅将民办非企业单位纳入法律调整范围，而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。
单位规章须经劳资协商
《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务，《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。
招聘用工订立合同要求细化
针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题，《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。用人单位招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定，弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。
长期用工制度需慎签合同
《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同。这对目前的短期合同将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。
提前一月辞职算合法离职
为保障普通劳动者的职业选择权，此次立法与《劳动法》保持一致，劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这样的规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订；另一方面，用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。
核心员工管理依托个性化约定
企业的核心竞争力在于核心员工，如何防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。
弱势员工保护得到强化
在劳动合同解除的环节上，此次立法强化了对部分弱势员工的强制保护。比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护。
经济补偿金支付体现劳动价值
此次立法从开始就明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。在新的法律中，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。
劳务派遣解决同工同酬难题
《劳动合同法》规定，作为用人单位派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同，明确工作期间的权利义务。法律还针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题，明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为了避免被派遣人员在权益受侵害时，用工单位和派遣单位互相推诿，法律规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
灵活就业体现灵活特性
随着我国经济的多样化发展，小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分，专门就灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确具体的规定。这既解决了灵活就业人员权益维护问题，也让使用小时工等灵活就业人员的企业有了法律依据。本回答被提问者采纳
法律适用范围扩大
为保护所有劳动者的合法权益，此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大。《劳动合同法》规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，依照本法执行。这不仅将民办非企业单位纳入法律调整范围，而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。
单位规章须经劳资协商
《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务，《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。
招聘用工订立合同要求细化
针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题，《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。用人单位招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定，弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。
长期用工制度需慎签合同
《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同。这对目前的短期合同将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。
提前一月辞职算合法离职
为保障普通劳动者的职业选择权，此次立法与《劳动法》保持一致，劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这样的规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订；另一方面，用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。
核心员工管理依托个性化约定
企业的核心竞争力在于核心员工，如何防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。
弱势员工保护得到强化
在劳动合同解除的环节上，此次立法强化了对部分弱势员工的强制保护。比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护。
经济补偿金支付体现劳动价值
此次立法从开始就明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。在新的法律中，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。
劳务派遣解决同工同酬难题
《劳动合同法》规定，作为用人单位派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同，明确工作期间的权利义务。法律还针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题，明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为了避免被派遣人员在权益受侵害时，用工单位和派遣单位互相推诿，法律规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
灵活就业体现灵活特性
随着我国经济的多样化发展，小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分，专门就灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确具体的规定。这既解决了灵活就业人员权益维护问题，也让使用小时工等灵活就业人员的企业有了法律依据。本回答被提问者采纳
