请举例你是如何在人际合作中,有效的进行情绪管理

情绪管理是每个人情商中重要的组成部分。有人要控制情绪，有人要驾驭情绪，有人要释放情绪，不管什么方法，都是管理方式之一，只是目的，效率，结果不同而已。

情绪的变化会影响到个人的思考方式和具体行为，而且会影响到人际关系和处事方法，更可能会影响到整个事情，项目，其他人员的结果。范围由浅至深，结果由小到大，都是存在的。

举个例子：好几年前，虽然时间有些久，但是印象深刻。公司主营业务以2B为主，主要都是一线城市的头部客户，基本都是大项目，持续周期也很长。突然来了一个中等体量的项目，周期也就不到半年左右。所以我配置了一个单独的项目组进行制作，以年轻人为主（那时基本都是90年的经验2年左右）。我的想法的是通着这个项目来培养人才，快速产生2种类型人员：领导者和贡献者。过程不说了，虽然项目有些曲折，但还算是平稳度过，不过我在项目中如愿的确认了这2种类型的人员。

可是后面的发展，出了波折，对于年轻人而言，顺利做成几个项目，受到提拔之后，难免就会自满或焦躁，不过那时是在他们的快速成长期，也算是正常的现象。但是，在后续的一个大项目上栽倒。那时是年底，项目并行非常多，人员也处于高负荷状态，当一个项目出现问题，就需要其他项目的人力去支撑。虽然我当时已经不是他的直属上级，但是为了“安全性”，还是将这个项目接手，可以说当时是将全部的压力接了过来。

虽然是接过来，但是我表面说法还是用协助这个方式去参与。当时除了制作的优化，人员的配置，客户关系的梳理，这些基本调整之外，对于我自身的情绪管理也是需要调整的，但那时不可大动作，因为会产生项目奔溃。时间是固定的，压力每天都会增加，如果我整天对着困难就开骂，是没有任何用处的。有些事情，仔细的想一想，短暂的停一停，不要冲破头脑，不要毫无目的。当有极致宣泄的时候可以及时处理，合理的方式很重要，那时我对于情绪和项目做了结合，做了3个处理。

1、实事求是的情绪渲染

在遇到困难的时候，很多项目成员并没有非常清晰的认知到底有多难，后果有多严重（那时制度还没有完全执行绩效方案），所以我将项目的困难和结果，实事求是的告诉了项目中的每一个人，但这也是有套路的，根据我当时的权限，是可以支配项目奖惩的。事实很严峻，每位成员都逃不过，这是事实，那么如何避免才是结果。

2、跨级的情绪转移

赶项目是很痛苦的，总有混乱的地方，好的地方是项目成员还是比较积极的，所以在过程中适当的做一些情绪转移是可行的，这样可以提高每个人的担当，对自己做的事情更加的去负责。但是正面打击是不可以的，会产生反效果，所以我采用了跨级处理，当一个员工出了问题，我就当面指向他的主管（主管提前沟通过，当然也是真骂），这种转移方式产生了还不错的效果，每个人快马加鞭，保证时间的同事，也保证了质量。

3、里程碑的情绪释放

我将每一个项目内容都拆分，尽量细的做到时间节点中，对于内容的多少和程度，每个人的理解也许都不太一样，但是拆分后明细到数字，那就很直观了。每天完成多少，当达成或者超前，那是非常鼓舞的，那是对于他们，对于我，巨大的情绪释放。

后面的过程也不说了，但是结果还是算将就平稳度过。对于我来说也是一次挑战。事情过后，我找到这个项目的当事人进行沟通，复盘了项目的问题和权责，也鼓励了当事人的想法，打消他们因为出现问题想要离职的想法。

事过境迁，当时的那些人，有的离开，有的成为公司中坚力量，也开始有自己的难题，现在更年轻的也慢慢成长，很多95后崭露头角，有的时候他们的疯狂努力都是非常可怕的。其实这些事情在工作中其实会经常发生，就看你的想法和情绪的管理，如何将这些事解决，这些事情会慢慢从大变小，从强变弱。
（转自知乎）

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