如题所述
性格测评有很多类，能力测评也有很多类，它们各有优劣，企业也有各种各样的需求。
总体来说，性格测评能对人的整体状况作出判断，但不能区分人才的优劣，而且容易作假，一般用于人员管理、培训、自我发展。
像16PF、MBTI、DISC这类测评都属于性格测评，它们测出的是外不外向、是否感性这类的问题，对企业帮助不大。16PF测得复杂一些，报告也更难解读；DISC和MBTI测得简单，因此容易理解，但由于测得太粗而缺乏区分力。
能力测评有一定的区分能力，其测评结果和工作绩效间的相关很低，只能区分普通员工和明显不合格的员工，无法鉴别优秀员工和普通员工，因此仅仅能用于人员的初步筛选，比如筛掉100人中水平最低的5~20个。
公务员行政能力测评是典型的能力测评，它只会得出一个总分，而不会对人格进行分析。从概率来说，一个优秀的人得高分的概率比得低分的概率要大一些，但也不绝对。书呆子、考试狂很容易在这类测试中拿到高分。而且这类测评必须现场施测，否则容易作弊。
企业常用的测评是胜任力类测评。胜任力测评对绩效的预测力比较好，对企业比较实用。
胜任力测评从题目上看有点像性格测评（不同公司的测题有很大差异），但测出来的都是诸如责任感、沟通能力这类和岗位胜任密切相关的素质，这类测评的测评报告实用性、可读性都比较强，无需培训也能直接看懂，是目前商用测评的主流。
胜任力测评的缺点是应聘者容易作假，偏偏很多胜任力测评的题目意图还很明显，所以需要有设有测谎题目或测谎技术。测谎的好坏直接决定胜任力测评的好坏。追问
总体来说，性格测评能对人的整体状况作出判断，但不能区分人才的优劣，而且容易作假，一般用于人员管理、培训、自我发展。
像16PF、MBTI、DISC这类测评都属于性格测评，它们测出的是外不外向、是否感性这类的问题，对企业帮助不大。16PF测得复杂一些，报告也更难解读；DISC和MBTI测得简单，因此容易理解，但由于测得太粗而缺乏区分力。
能力测评有一定的区分能力，其测评结果和工作绩效间的相关很低，只能区分普通员工和明显不合格的员工，无法鉴别优秀员工和普通员工，因此仅仅能用于人员的初步筛选，比如筛掉100人中水平最低的5~20个。
公务员行政能力测评是典型的能力测评，它只会得出一个总分，而不会对人格进行分析。从概率来说，一个优秀的人得高分的概率比得低分的概率要大一些，但也不绝对。书呆子、考试狂很容易在这类测试中拿到高分。而且这类测评必须现场施测，否则容易作弊。
企业常用的测评是胜任力类测评。胜任力测评对绩效的预测力比较好，对企业比较实用。
胜任力测评从题目上看有点像性格测评（不同公司的测题有很大差异），但测出来的都是诸如责任感、沟通能力这类和岗位胜任密切相关的素质，这类测评的测评报告实用性、可读性都比较强，无需培训也能直接看懂，是目前商用测评的主流。
胜任力测评的缺点是应聘者容易作假，偏偏很多胜任力测评的题目意图还很明显，所以需要有设有测谎题目或测谎技术。测谎的好坏直接决定胜任力测评的好坏。追问
您说得很详细，能不能再简要地归纳一下呢？谢谢！
追答1. 测评种类太多了，企业需求太不同了，具体情况具体分析
2. 总体来说，性格测评适用于个人指导；能力测评适用于人员粗筛；胜任力测评应用广泛，但要注意测谎。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 2015-11-10
性格测评有很多类，能力测评也有很多类，它们各有优劣，企业也有各种各样的需求。
总体来说，性格测评能对人的整体状况作出判断，但不能区分人才的优劣，而且容易作假，一般用于人员管理、培训、自我发展。
像16PF、MBTI、DISC这类测评都属于性格测评，它们测出的是外不外向、是否感性这类的问题，对企业帮助不大。16PF测得复杂一些，报告也更难解读；DISC和MBTI测得简单，因此容易理解，但由于测得太粗而缺乏区分力。
能力测评有一定的区分能力，其测评结果和工作绩效间的相关很低，只能区分普通员工和明显不合格的员工，无法鉴别优秀员工和普通员工，因此仅仅能用于人员的初步筛选，比如筛掉100人中水平最低的5~20个。
公务员行政能力测评是典型的能力测评，它只会得出一个总分，而不会对人格进行分析。从概率来说，一个优秀的人得高分的概率比得低分的概率要大一些，但也不绝对。书呆子、考试狂很容易在这类测试中拿到高分。而且这类测评必须现场施测，否则容易作弊。
企业常用的测评是胜任力类测评。胜任力测评对绩效的预测力比较好，对企业比较实用。
胜任力测评从题目上看有点像性格测评（不同公司的测题有很大差异），但测出来的都是诸如责任感、沟通能力这类和岗位胜任密切相关的素质，这类测评的测评报告实用性、可读性都比较强，无需培训也能直接看懂，是目前商用测评的主流。
胜任力测评的缺点是应聘者容易作假，偏偏很多胜任力测评的题目意图还很明显，所以需要有设有测谎题目或测谎技术。测谎的好坏直接决定胜任力测评的好坏。
总体来说，性格测评能对人的整体状况作出判断，但不能区分人才的优劣，而且容易作假，一般用于人员管理、培训、自我发展。
像16PF、MBTI、DISC这类测评都属于性格测评，它们测出的是外不外向、是否感性这类的问题，对企业帮助不大。16PF测得复杂一些，报告也更难解读；DISC和MBTI测得简单，因此容易理解，但由于测得太粗而缺乏区分力。
能力测评有一定的区分能力，其测评结果和工作绩效间的相关很低，只能区分普通员工和明显不合格的员工，无法鉴别优秀员工和普通员工，因此仅仅能用于人员的初步筛选，比如筛掉100人中水平最低的5~20个。
公务员行政能力测评是典型的能力测评，它只会得出一个总分，而不会对人格进行分析。从概率来说，一个优秀的人得高分的概率比得低分的概率要大一些，但也不绝对。书呆子、考试狂很容易在这类测试中拿到高分。而且这类测评必须现场施测，否则容易作弊。
企业常用的测评是胜任力类测评。胜任力测评对绩效的预测力比较好，对企业比较实用。
胜任力测评从题目上看有点像性格测评（不同公司的测题有很大差异），但测出来的都是诸如责任感、沟通能力这类和岗位胜任密切相关的素质，这类测评的测评报告实用性、可读性都比较强，无需培训也能直接看懂，是目前商用测评的主流。
胜任力测评的缺点是应聘者容易作假，偏偏很多胜任力测评的题目意图还很明显，所以需要有设有测谎题目或测谎技术。测谎的好坏直接决定胜任力测评的好坏。
第2个回答 2011-11-21
这两个方面企业都会考虑，是合二为一的；如果真要分开，则要看企业是什么类型的了，还有要看什么岗位。发展中企业多注重能力。
第3个回答 2011-11-21
则要看企业是什么类型的了，还有要看什么岗位。发展中企业多注重能力。
第4个回答 2011-11-21
性格测评和能力性格,具体单位具体对待
