如题所述
科技人才管理的对象是科技人员及其科技劳动。科技人才是指科技人员中具有优秀科技素质、较强研究开发和技术创新能力及科技组织管理能力的人员。科技人才劳动较之于一般成员的劳动又有其特殊性，主要体现在以下几个方面：
1.科技人员劳动的创造性
2.科技人才知识的继承性
3.科技人才劳动成果的知识性
4.科技工作时间上的连续性
5.科技人才劳动的个体性 科技人才管理误区与解决方法
(一)综合性人才。
近几年一些科研院所和企业大力提倡培养与使用综合性人才，也就是要一专多能，甚至要求担负科技开发的专业人才还要精通和参与生产、管理、经营等方面工作，对于机制尚不健全的小型企业这样做也只是权宜之法，但是随企业规模加大、市场竞争加剧、管理运作的专业化、规范化、复杂化，那么过多过量的综合性人才宣传与使用就有可能带来以下问题：
1、岗位混乱，矛盾增多；
2、精力分散，专业不精；
3、机密外泄，潜在分裂。
(二)储备人才。
人才是企业中最活跃的因素，其流动性、代谢性、变化性都很大，所以必须树立“动态管理”的基本概念，对大多数企业讲与其关注人才储备不如更注重营造吸引与稳定人才的政策环境，对于确因短期暂不能用上项目的人才也不能闲置，而应加强职业与技术的培训，以免动荡与退化。
(三)待遇与职务。
待遇是与贡献挂钩，职务是与各人擅长的专业和能力挂钩，二者不能相混。我们曾有一专家，因一项发明年利润100万元，连续3年以50%速度递增，直到这名专家被提拔为公司总经理后利润才转为下滑。造成这一现象的原因为：1、职务与待遇的混淆；2、认为一招领先，即可吃遍市场这个天；3、对专业人才和科研开发工作缺乏有效的监管和验收方法，只要出成绩就得迁就让步、就得提职交权，不管其要求是否合理，是否对企业全局发展有利。
(四)人才水平。
企业中尽量吸纳和使用高水平的人才故然很重要，但是如果匹配不当可能事与愿违，例如：多个资深专家共同研制一项技术产品，结果意见分歧大、工作进展迟缓；相反一群刚毕业的年轻大学生共担一产品开发任务，干劲虽然大但因经验缺乏无人指导，一遇难点就不易突破，也难形成成品。所以讲企业对专业人才的使用不仅注意水平更要注意彼此匹配，这里可以引伸为不但是专业人员技术的匹配，还包括专业人员之间以及和其它相关岗位的骨干人员思维方式、性格特点和工作经验方面的匹配。
(五)心理平衡。
经济待遇和感情联络虽然是稳定人才的重要方法，但并非全部，更谈不上深入，人才流失与低效的更深层次道理应归纳为心理失衡。造成心理失衡的原因为二方面，一方面是企业各项政策环境有许多欠缺，急需改进，另一方面是管理人员与专业人才之间存在误会和偏见，这就要求加强双方思想沟通。
(六)集中与分开。
对于企业讲招集人才愈多，花费和成本也必然愈大，因此企业家都愿意集中有限的财力、物力和专业人才干一个科研项目，不太愿意兵分两路干同一个项目。但是想没想过集中开发还存在一些难解的问题。
1、开发计划与运作的合理性判断
2、产品水平和人员能力的验证
3、竞争压力的丢失
4、成果的可控性下降。而人才分开竞争式开发，虽然开发费用上升、人才分散，但是因为把市场竞争机制主动引入科研开发中来，专业人员的压力必然变为动力，凝聚力自然加强，组织与监管系统也可大大简化，开发效率肯定可以上升，优劣比较一目了然。
