岗位价值评估的发展趋势

随着岗位价值评估发展。出现了两大趋势，主要体现在其重心从内部公平性向外部公平性转移和更多关注企业战略。
一、岗位价值评估重心的转移
现行的岗位评价主要建立在内部比较的基础上，尽管这种比较最后要借助外部劳动力市场来进行解释c在现行的岗位评价中很可能会出现这样的情况，即在内部具有同一点数的岗位在外部市场上的价值并不同，或者是在外部市场上价值相同的岗位在内部评价中所得到的点数却有高有低。在这种情况下，组织中各种岗位之间的内部公平性会理所当然地被排在第一位，而外部公平性则只能排第二位。然而随着市场经济体制的健全，一个企业仅仅重视内部公平还不够的。正如亚当斯的公平理论所讲，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。报酬相对量的比较包括用自己付出和收获的相对数和市场上同一岗位的相对数相比较，当员工感觉不公平时，就会发生跳槽、消极怠工等现象。
国际上的许多企业采取了所谓的新薪酬战略。这种战略首先从外部市场入手。它不力图创造一种能够实现组织内所有职位之间全面公平的结果，而只是在更为宽泛的工作职能领域内部实现公平。它也不试图对跨职能的职位之间的公平性进行比较或试图建立这种公平性，而是针对不同的员工群体建立不同的职位评价要素和评价计划。可见，岗位价值评估的重心已经开始从内部公平向外部公平转移。
二、岗位价值评估的战略导向
在我国国有企业改革的进程中，企业内部的收入分配制度即薪酬制度的改革一直是一个不变的主题。可以说，从1979年恢复奖金制度，到后来的承包制和租赁制。再到后来的岗位技能工资制、岗位工资制和谈判工资制，包括前段时间非常红火的员工持股等等，我国国有企业的改革的进程总是离不开薪酬制度而改革。然而。尽管我们的企业如此重视薪酬设计与薪酬制度的改革，我们却经常发现，许多企业的薪酬制度改来政去仍然是麻烦一大堆，员工对薪酬制度的满意度总是高不起来，常常是老的问题没有解决，新的问题又产生。其中的一个重要原因就是，我们的许多企业在进行薪酬制度的改革与设计时，都不是从企业的总体战略和人力资源战略出发来改革新酬的，而是就薪酬论薪酬，把公平性与合理性分配新酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源成略的实现。换言之，正是由于我们的许多企业在薪酬管理方面缺乏战略的眼光，所以导致他们在薪酬管理方面花的心思不少，但是收效甚微。
20世纪90年代以后的企业经营环境的变化导致许多企业都试图通过成为客户导向型的组织来创造世界一流的经营业绩，这样，他们对员工的绩效和生产率非常重视，对人力资源管理在经营战略、利润绩效、成本管理以及市场渗透所起的作用感兴趣。因此，他们希望为组织成功所必需的那些职能或技能支付薪酬的时候既要有竞争性，又有战略性。
竞争性要求企业所支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。
而战略件则要求企业根据职位对于企业经营战略实现的贡献或者价值来确定职位的薪酬水平。战略性职位评价意味着那些对企业组织目标的实现有积极影响的职位或技能有可能获得比外部市场价值还要高的薪酬。战略定位有助于将员工的努力集中在那些与有效经营企业有直接关系的要素上