看了一篇文章,里面出现一个词:文牍主义?请问,怎样理解文牍,以及文牍主义这个词?
所谓文牍主义,顾名思义,就是以原本作为管理手段的文牍案卷掩饰、遮蔽工作目的本身,惟烦琐、因循的程式化、形式化文书、表格为上,不务实际、不求实效的管理作风。显然,对这种文牍习气我们并不陌生,小到身边各种耳熟能详年年套用、满纸陈词滥调的工作总结、业绩报告,以及为敷衍、蒙混学位、职称而东拼西凑的千篇一律的所谓论文、著作,大到早已司空见惯的机关衙门里各种层层转发再转发的文件,和那些密如织网的盖章又盖章的审批,都是见证。
这种机械、刻板,陈陈相因的文牍化管理生态,危害无疑是明显的,以炮制文牍为能事的各种枪手市场的日益规模化、职业化,社会上重资历、文凭、身份,轻实际能力、才干的用人风气盛行,就是很好的证明。其实,文牍主义对管理生态的杀伤力不止于此,湖南贪官彭晋镛,边腐边升,而他的考察材料,却几乎“20年如一日”:各种评价年年雷同乃至彼此抄袭,无关痛痒、不着边际的“缺点”一再套用……
当然,作为一种通过调动各种资源,以达到特定工作目的组织化活动,管理的科学性质毋庸置疑,因此,承载各种规制、标准的文牍性规范是其必不可少的环节和内容,但如何使文牍真正为管理所用。无疑还需要我们站在管理生态的角度,对管理活动的内在运行机制有一个健全的认识,所谓“管理既是科学也是艺术”,尤其在以人为主要对象的管理活动中,如何在严格程序、标准的同时,充分灵活地调动、发挥出被管理者的能动力,给予其人性化展示自我的舞台,显得至关重要。
1901年,经历“庚子之变”后的清政府,在以皇帝名义下达的“罪己诏”中沉痛感慨:“我中国之弱,在于习气太深,文法太密……公事以文牍相往来,而毫无实际。人才以资格相限制,而日见消磨。”——可见,文牍误国,绝非小事,值得长以为诫!
彼得原理是美国学者劳伦斯•彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论;在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为"向上爬"原理。这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,而无所作为。
对一个组织而言,一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞。因此,这就要求改变单纯的"根据贡献决定晋升"的企业员工晋升机制,不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制,客观评价每一位职工的能力和水平,将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式,应建立更有效的奖励机制,更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对职工的奖励,反而使职工无法很好发挥才能,也给企业带来损失。
对个人而言,虽然我们每个人都期待着不停地升职,但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从,还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
这种机械、刻板,陈陈相因的文牍化管理生态,危害无疑是明显的,以炮制文牍为能事的各种枪手市场的日益规模化、职业化,社会上重资历、文凭、身份,轻实际能力、才干的用人风气盛行,就是很好的证明。其实,文牍主义对管理生态的杀伤力不止于此,湖南贪官彭晋镛,边腐边升,而他的考察材料,却几乎“20年如一日”:各种评价年年雷同乃至彼此抄袭,无关痛痒、不着边际的“缺点”一再套用……
当然,作为一种通过调动各种资源,以达到特定工作目的组织化活动,管理的科学性质毋庸置疑,因此,承载各种规制、标准的文牍性规范是其必不可少的环节和内容,但如何使文牍真正为管理所用。无疑还需要我们站在管理生态的角度,对管理活动的内在运行机制有一个健全的认识,所谓“管理既是科学也是艺术”,尤其在以人为主要对象的管理活动中,如何在严格程序、标准的同时,充分灵活地调动、发挥出被管理者的能动力,给予其人性化展示自我的舞台,显得至关重要。
1901年,经历“庚子之变”后的清政府,在以皇帝名义下达的“罪己诏”中沉痛感慨:“我中国之弱,在于习气太深,文法太密……公事以文牍相往来,而毫无实际。人才以资格相限制,而日见消磨。”——可见,文牍误国,绝非小事,值得长以为诫!
彼得原理是美国学者劳伦斯•彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论;在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为"向上爬"原理。这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,而无所作为。
对一个组织而言,一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞。因此,这就要求改变单纯的"根据贡献决定晋升"的企业员工晋升机制,不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制,客观评价每一位职工的能力和水平,将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式,应建立更有效的奖励机制,更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对职工的奖励,反而使职工无法很好发挥才能,也给企业带来损失。
对个人而言,虽然我们每个人都期待着不停地升职,但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从,还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
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第1个回答 推荐于2016-10-17
文牍主义
就是以原本作为管理手段的文牍案卷掩饰、遮蔽工作目的本身,惟烦琐、因循的程式化、形式化文书、表格为上,不务实际、不求实效的管理作风。
显然,对这种文牍习气我们并不陌生,小到身边各种耳熟能详年年套用、满纸陈词滥调的工作总结、业绩报告,以及为敷衍、蒙混学位、职称而东拼西凑的千篇一律的所谓论文、著作,大到早已司空见惯的机关衙门里各种层层转发再转发的文件,和那些密如织网的盖章又盖章的审批,都是见证。
它也是官僚主义的一种形式。
就是以原本作为管理手段的文牍案卷掩饰、遮蔽工作目的本身,惟烦琐、因循的程式化、形式化文书、表格为上,不务实际、不求实效的管理作风。
显然,对这种文牍习气我们并不陌生,小到身边各种耳熟能详年年套用、满纸陈词滥调的工作总结、业绩报告,以及为敷衍、蒙混学位、职称而东拼西凑的千篇一律的所谓论文、著作,大到早已司空见惯的机关衙门里各种层层转发再转发的文件,和那些密如织网的盖章又盖章的审批,都是见证。
它也是官僚主义的一种形式。
第2个回答 2006-12-03
就是以原本作为管理手段的文牍案卷掩饰、遮蔽工作目的本身,惟烦琐、因循的程式化、形式化文书、表格为上,不务实际、不求实效的管理作风。显然,对这种文牍习气我们并不陌生,小到身边各种耳熟能详年年套用、满纸陈词滥调的工作总结、业绩报告,以及为敷衍、蒙混学位、职称而东拼西凑的千篇一律的所谓论文、著作,大到早已司空见惯的机关衙门里各种层层转发再转发的文件,和那些密如织网的盖章又盖章的审批,都是见证。本回答被网友采纳