如题所述
1. 人力资源具有多样性。从知识结构、学历背景、价值观等方面看,人力资源的多样性是人力资源管理一个很大的挑战,因为过去我们假定人力资源基本是一样的,教育背景、价值理念、行为模式基本相同,所以有一套管理模式和管理办法就可以解决问题。但面对人力资源多样性的时候,有些办法失效了。
2. 人才的高流动性。由于互联网发展和经济发展,流动性对人力资源带来挑战。如何解决流动性问题,现在企业主要靠增加招聘部门团队数量,这是治标不治本,很显然不能从根本上解决流动性问题。
3. 潜力成为人才资本。过去看一个人,主要看他的学历、经历、经验,就可以多开钱,价值比较高。未来面临的是不确定性时代,人才价值和解决问题的能力,就是他的潜力。潜力成为人才资本,这是目前中国整个人力资源从整体上来看的状况,面对这样状况,现实我们人力资源应该怎么做?这是需要思考的问题。
扩展资料
人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在,帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
参考资料百度百科——人力资源管理
人力资源管理面临的挑战:
1.人力资源开发背后的管理理念
长期以来,受计划经济体制的影响,国有企业在国家宏观经济调控,只注重解决内部问题,如材料、资本、技术和忽视企业的人力资源,人力资源只需要扮演一个角色,根据固有的人类劳动,沉重的拥有和使用,不重视开发和流动,这一半的人进不来,不能流出,闲散、紧迫、浪费人才等现象。
2.人力资本投资不足
人力资本投资是投资者通过一定的资本投入(货币资本或实物)来增加或提高人的智力和体能的一种投资,最终体现在劳动产出的增加上。
中国国有企业的管理者缺乏人力资本投资意识,只关心眼前,(为企业补充人员,支付工资等),不敢轻易培训员工,唯恐“替别人做婚纱”。很少有长期的人力资源预测、规划和发展。
这样,一些渴望学习新技能和知识的优秀员工就得不到培训机会。国有企业不健全和不透明的培训体系也鼓励了一些有关系的人抓住这些机会;此外,一些培训只是形式上的、枯燥的,考核脱离实际,培训的目的并没有真正达到。
3.管理模式单一,管理权限集中,管理系统高度集中。
首先,国有企业的大组织、大部门、大行业不能根据其业务性质和难度程度划分为不同的类别。他们在干部管理上灵活、有效、有的放矢,导致权责分离、人和事管理分离、人和事脱节。
第二,国有企业权力过于集中,强化了“首长意志”,忽视了制度建设。
第三,国有企业高度集中的管理体制阻碍了竞争机制的作用。一方面,就业的“铁饭碗”、干部的“铁椅”和“大锅”的分配限制了竞争和个人才能的发挥。另一方面,在计划经济时期,个体对集体的服从增强,抑制了个体的自主性、独立性和选择性。
扩展资料
人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:
1、人力资源规划;
2、招聘与配置;
3、培训与开发;
4、绩效管理;
5、薪酬福利管理;
6、劳动关系管理。
诠释人力资源管理六大模块核心思想所在,帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
参考链接:
1.人力资源开发与管理理念落后
长期以来,受计划经济体制的影响,国有企业受国家宏观调控,只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源,把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用,视人为固有劳动力,只重拥有和使用,不重视开发和流动,使得人才既进不来,也流不出去,人才闲置、压制、浪费等现象严重。
2.人力资本投资不足
人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物),增加或提高了人的智能和体能,这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投为。 我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识,只关心眼前,(为企业补充人员,发放工资等),不敢轻易培训员工,只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测,规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能,新知识的优秀员工得不到培训的机会;国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会;而且有些培训流于形式,内容枯燥,考核脱离实际,并没有真正达到培训的目的。
3. 管理模式单一,管理权限集中,管理体制高度集中
首先,国有企业机构庞大,各部门,各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点,分门别类,灵活有效,有针对性地管理干部,从而造成责权分离,管人管事脱节,进而导致人与事的脱节。 其次,国有企业权限过分集中,强化“长官意志”,忽视了制度建设。再次,国有企业高度集中的管理体制,阻碍了竞争机制的作用,一方面,就业“铁饭碗”、干部“铁交椅”、分配“大锅饭”在限制了竞争和个人才能的发挥。另一方面,计划经济时期强化个人对集体的服从, 这就抑制了个人的自主性、独立性、选择性。