工商管理专业 绩效管理的主要内容
第1个回答 2023-05-09
绩效管理的根本目的是提高企业绩效和员工绩效，实现企业战略目标和员工职业发展目标的有机统一。具体来说，绩效管理的根本目的包括以下几个方面：
1. 确定工作目标和标准：绩效管理可以明确工作目标和标准，让员工了解工作任务和期望表现，提高工作效率和表现水平。
2. 评估工作绩效：绩效管理可以对员工的工作绩效进行评估，客观地了解员工的表现情况和能力水平，为员工提供改进和提高的机会，同时也为企业提供绩效基础和决策依据。
3. 反馈绩效结果：绩效管理可以及时向员工反馈绩效评估结果，让员工了解自己的优缺点和表现情况，进一步激发工作积极性和主动性。
4. 激励和奖励员工：绩效管理可以将绩效考核结果与激励和奖励相结合，让员工感受到自己的努力和付出得到了认可和回报，进一步提高员工工作积极性和工作质量。
5. 支持员工发展：绩效管理可以了解员工的能力和潜力，为员工提供相应的培训和发展机会，帮助员工提高自身能力和发展潜力，实现职业发展目标。
绩效管理的根本目的是通过评估员工的工作绩效，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工工作效率和工作质量，进而提高企业绩效和竞争力，实现企业的长期发展。
1. 确定工作目标和标准：绩效管理可以明确工作目标和标准，让员工了解工作任务和期望表现，提高工作效率和表现水平。
2. 评估工作绩效：绩效管理可以对员工的工作绩效进行评估，客观地了解员工的表现情况和能力水平，为员工提供改进和提高的机会，同时也为企业提供绩效基础和决策依据。
3. 反馈绩效结果：绩效管理可以及时向员工反馈绩效评估结果，让员工了解自己的优缺点和表现情况，进一步激发工作积极性和主动性。
4. 激励和奖励员工：绩效管理可以将绩效考核结果与激励和奖励相结合，让员工感受到自己的努力和付出得到了认可和回报，进一步提高员工工作积极性和工作质量。
5. 支持员工发展：绩效管理可以了解员工的能力和潜力，为员工提供相应的培训和发展机会，帮助员工提高自身能力和发展潜力，实现职业发展目标。
绩效管理的根本目的是通过评估员工的工作绩效，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工工作效率和工作质量，进而提高企业绩效和竞争力，实现企业的长期发展。
第2个回答 2013-05-22
这是一个系统工程，首先要避免快捷简便的想法，建议如下：
1.第一步：由人力资源部组织，进行当前各岗位调查，由各部门如实岗位工作内容、实际用时等记录，以不低于半个月的时间为准，每天由各总部门负责人对记录予以审核，过程中人力专员以不通知的方式予以抽检，部门负责人签字确认。
2.第二步：由人力资源部根据记录进行岗位工作综合分析，看岗位工作量及完成情况，对相同或类似岗位予以找差距。
3.第三步：根据分析，结合公司组织机构设置及岗位职责权限描述，对比分析结论，发现员工岗位工作内容与职责权限不一致的情况，对原有组织机构、岗位职责权限予以一定调整。
4.第四步：广泛宣传动员，向各级员工讲明推行绩效管理的重要性、必要性，以及对公司效益、员工利益等带来的积极影响。
5.第五步：结合新的岗位职责权限，制定出各岗位完成工作的具体要求、检查标准（标准尽量要量化性指标，减小定性性指标）、各项权重（对于安全、质量、职业健康等一票否决事项，一般采用负分制，即最高为零分！，并通过宣传、讲解，让员工全部掌握与了解（不能不教而诛！）。
6.第六步：试运行，对照工作标准予以过程检查，纠偏，定期通报，确保让员工形成习惯，
7.第七步：正式实施，过程中加强检查、巡查与记录，进行纠偏，定期通报评比，按周、半月、月进行考核（依据是过程记录），考核按直接上级考核下级的原则，但要有其上级的监督，考核要有面谈，对于员工在本考核周期的不足要予以指出，同时让员工了解下阶段的工作重点、要求、需要加强注意的事项等，考核与面谈要有被考核方的确认。由于没有过程作保证，结果一般是没有保证的，因此建议将过程考核作为员工年度绩效的一部份发（建议取平均的60%)，为防止考核人员的不公，建议按逐级考核、员工可越级申述的原则，以促进公平性。
8.第八步：利用考核结果，将其与员工当月、季、年的收入挂钩，以让考核起到应有的作用。
9.第九步：根据运行情况或工作内容的变化，按逐步提高的原则适时修订工作标准（标准按80%的人能顺利完成工作为准），以推动整个效率的提高。
10.对整个绩效体系进行定期的分析、推动工作标准由制度化、强制化向员工的习惯化发展。
总之，不能一触而就，方能避免让其成为走过场的情况，宣传很重要。
以上 建议，仅供参考！不足之处，共勉！
1.第一步：由人力资源部组织，进行当前各岗位调查，由各部门如实岗位工作内容、实际用时等记录，以不低于半个月的时间为准，每天由各总部门负责人对记录予以审核，过程中人力专员以不通知的方式予以抽检，部门负责人签字确认。
2.第二步：由人力资源部根据记录进行岗位工作综合分析，看岗位工作量及完成情况，对相同或类似岗位予以找差距。
3.第三步：根据分析，结合公司组织机构设置及岗位职责权限描述，对比分析结论，发现员工岗位工作内容与职责权限不一致的情况，对原有组织机构、岗位职责权限予以一定调整。
4.第四步：广泛宣传动员，向各级员工讲明推行绩效管理的重要性、必要性，以及对公司效益、员工利益等带来的积极影响。
5.第五步：结合新的岗位职责权限，制定出各岗位完成工作的具体要求、检查标准（标准尽量要量化性指标，减小定性性指标）、各项权重（对于安全、质量、职业健康等一票否决事项，一般采用负分制，即最高为零分！，并通过宣传、讲解，让员工全部掌握与了解（不能不教而诛！）。
6.第六步：试运行，对照工作标准予以过程检查，纠偏，定期通报，确保让员工形成习惯，
7.第七步：正式实施，过程中加强检查、巡查与记录，进行纠偏，定期通报评比，按周、半月、月进行考核（依据是过程记录），考核按直接上级考核下级的原则，但要有其上级的监督，考核要有面谈，对于员工在本考核周期的不足要予以指出，同时让员工了解下阶段的工作重点、要求、需要加强注意的事项等，考核与面谈要有被考核方的确认。由于没有过程作保证，结果一般是没有保证的，因此建议将过程考核作为员工年度绩效的一部份发（建议取平均的60%)，为防止考核人员的不公，建议按逐级考核、员工可越级申述的原则，以促进公平性。
8.第八步：利用考核结果，将其与员工当月、季、年的收入挂钩，以让考核起到应有的作用。
9.第九步：根据运行情况或工作内容的变化，按逐步提高的原则适时修订工作标准（标准按80%的人能顺利完成工作为准），以推动整个效率的提高。
10.对整个绩效体系进行定期的分析、推动工作标准由制度化、强制化向员工的习惯化发展。
总之，不能一触而就，方能避免让其成为走过场的情况，宣传很重要。
以上 建议，仅供参考！不足之处，共勉！
第3个回答 2020-04-04
第4个回答 2020-07-13
深蓝咨询作为专业人力资源激励体系设计机构，我们认为必须以企业发展的战略性目标为起点，将企业PDCA运营管理体系与绩效管理体系深度融合，才能起到良好的管理效果。经过十余年的实践和总结，深蓝咨询已经形成了系统的绩效体系设计规范，主要包括以下十个方面：
1. 绩效管理现状调研
确定客户希望达到的绩效管理目标，细致、深入地调查客户在绩效管理方面存在的问题，分析问题产生的根本原因，据此提出解决问题的原则和框架性思路。
2. 确定绩效管理原则
根据企业发展阶段，确定绩效管理的重点、策略方法，并就绩效管理原则进行沟通，达成一致。
3. 画出企业战略经营地图
从企业战略重点目标出发，利用平衡计分卡思想，将不同层面的企业核心目标、工作任务进行明确，如战略层面、财务层面、客户层面、能力与流程层面、学习与发展层面等。
4. 形成企业年度战略重点行动平衡计分卡
确定提炼各层面的核心目标，形成不同层次的企业年度战略重点行动平衡计分卡，明确责任人，强力推进战略重点行动。
5. 提炼形成企业核心战略目标
提炼形成各层级核心目标，形成各层级指标库。
6. 目标相关性分析
目标与各层级、岗位进行相关性分析，从而确定各层级岗位的核心指标。
7. 目标分解、补充，形成各层级绩效考核指标
提取岗位职责目标，形成岗位合理的指标匹配，确定各岗位绩效考核指标。
8. 签订绩效合同
上级领导和下属进行充分沟通，达成目标一致，形成绩效合同，并确认、签订，形成个人绩效承诺。
9. 制定绩效管理流程和制度手册
对绩效管理的流程和要求进行规范，形成标准化的制度手册，建立长效机制。
10. 绩效方案培训与宣贯
要让大家充分理解绩效方案设计思路、科学合理性，进行培训和宣贯，推动落地执行。
1. 绩效管理现状调研
确定客户希望达到的绩效管理目标，细致、深入地调查客户在绩效管理方面存在的问题，分析问题产生的根本原因，据此提出解决问题的原则和框架性思路。
2. 确定绩效管理原则
根据企业发展阶段，确定绩效管理的重点、策略方法，并就绩效管理原则进行沟通，达成一致。
3. 画出企业战略经营地图
从企业战略重点目标出发，利用平衡计分卡思想，将不同层面的企业核心目标、工作任务进行明确，如战略层面、财务层面、客户层面、能力与流程层面、学习与发展层面等。
4. 形成企业年度战略重点行动平衡计分卡
确定提炼各层面的核心目标，形成不同层次的企业年度战略重点行动平衡计分卡，明确责任人，强力推进战略重点行动。
5. 提炼形成企业核心战略目标
提炼形成各层级核心目标，形成各层级指标库。
6. 目标相关性分析
目标与各层级、岗位进行相关性分析，从而确定各层级岗位的核心指标。
7. 目标分解、补充，形成各层级绩效考核指标
提取岗位职责目标，形成岗位合理的指标匹配，确定各岗位绩效考核指标。
8. 签订绩效合同
上级领导和下属进行充分沟通，达成目标一致，形成绩效合同，并确认、签订，形成个人绩效承诺。
9. 制定绩效管理流程和制度手册
对绩效管理的流程和要求进行规范，形成标准化的制度手册，建立长效机制。
10. 绩效方案培训与宣贯
要让大家充分理解绩效方案设计思路、科学合理性，进行培训和宣贯，推动落地执行。
