如题所述
要带好一个团队离不开三个要素：
一、是要有制度。制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展。
二、是制定工作标准：工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差。
三、是团队的战斗力：战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。
缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必能确保“战斗”的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的“亮剑”精神——纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了“剑锋所指，所向披靡”…… 下面从以下三个方面做一阐述。
一、目标一致也就是思想要统一
没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是准备计划失败的人。
二、激发人的潜能
内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩；而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此我认为管理者应做到一下几点：
1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下，奉献你的赞美，要主动关心下属的工作和生活，比如下属过生日号召（形成制度化）全体团队人员每人主动送上祝福卡片或其他礼物，让团队的每个人都能感受到归属和爱的存在。
2、善于倾听，管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导，要与下属交朋友，通过沟通了解下属对将来个人发展的打算，尽己所能满足其需求，倾听部下的苦闷，做好一个被宣泄的对象，当下属对工作和前途感到渺茫时主动进行安慰和开导，帮助他消除顾虑和压力。
3、善于授权，管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和管理市场的能力。
4、善于激励，激励就是力量，激励可以诱之以利，也可以惧之以害，但是最有威力的激励是改变心态。一个人不断成长的关键是――变态。（经常调整自己的心态，改变自己消极负面的状态）。要以结果为导向，关注就是事实要善于引导下属将思想、注意力集中于光明前景（结果）。
5、树立标杆，一个团队中成员素质、能力参差不齐，管理者不但要帮助能力弱、业绩差的“短板”成员来提升整个团队的业绩，更要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的下属把他们树为标杆，在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队更好的士气。
创建学习的氛围。学习最主要的是静下心来去除浮躁，一个人从来心都静不下来，哪有智慧？人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。
总之管理者在培养下属激发下属的潜能与人对成功的内涵和外延有着不同的认知而不同，它取决于人的价值观，影响着人的生存质量，昭示了人的境界。
三、激发团队的潜能
团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。
1、管理者要具备热情：要激发别人的热情，本身就要有这份热情。管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心；管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情 感染团队成员；管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志。
2、管理者要点燃良知：良知是真理，是人性。表现为平等和尊重，表现为公平与公正，表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确。
3、管理者要敢于担当：“英雄往往是以集体的形式出现的，而非个体”。成绩属于团队，责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。
4、管理者要“因人而异”：每个成员的性格不同，优势不同，能力不同，价值观各异，要做到观念和思路的一致性，应该在理解、尊重的前提下“因材施教”，用不同的方式方法对待不同的人，不能千篇一律。这很辛苦，但很有效。
世界上最伟大的力量就是改变的力量。愚笨的人就是出色的学习了不需要学的东西，出色完成了根本不需要干的事儿。而企业最大的成本是那些没有训练好的员工，培养员工需要支付成本，这也将意味着获得更大的收益。
一、是要有制度。制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展。
二、是制定工作标准：工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差。
三、是团队的战斗力：战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。
缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必能确保“战斗”的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的“亮剑”精神——纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了“剑锋所指，所向披靡”…… 下面从以下三个方面做一阐述。
一、目标一致也就是思想要统一
没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是准备计划失败的人。
二、激发人的潜能
内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩；而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此我认为管理者应做到一下几点：
1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下，奉献你的赞美，要主动关心下属的工作和生活，比如下属过生日号召（形成制度化）全体团队人员每人主动送上祝福卡片或其他礼物，让团队的每个人都能感受到归属和爱的存在。
2、善于倾听，管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导，要与下属交朋友，通过沟通了解下属对将来个人发展的打算，尽己所能满足其需求，倾听部下的苦闷，做好一个被宣泄的对象，当下属对工作和前途感到渺茫时主动进行安慰和开导，帮助他消除顾虑和压力。
3、善于授权，管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和管理市场的能力。
4、善于激励，激励就是力量，激励可以诱之以利，也可以惧之以害，但是最有威力的激励是改变心态。一个人不断成长的关键是――变态。（经常调整自己的心态，改变自己消极负面的状态）。要以结果为导向，关注就是事实要善于引导下属将思想、注意力集中于光明前景（结果）。
5、树立标杆，一个团队中成员素质、能力参差不齐，管理者不但要帮助能力弱、业绩差的“短板”成员来提升整个团队的业绩，更要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的下属把他们树为标杆，在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队更好的士气。
创建学习的氛围。学习最主要的是静下心来去除浮躁，一个人从来心都静不下来，哪有智慧？人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。
总之管理者在培养下属激发下属的潜能与人对成功的内涵和外延有着不同的认知而不同，它取决于人的价值观，影响着人的生存质量，昭示了人的境界。
三、激发团队的潜能
团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。
1、管理者要具备热情：要激发别人的热情，本身就要有这份热情。管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心；管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情 感染团队成员；管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志。
2、管理者要点燃良知：良知是真理，是人性。表现为平等和尊重，表现为公平与公正，表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确。
3、管理者要敢于担当：“英雄往往是以集体的形式出现的，而非个体”。成绩属于团队，责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。
4、管理者要“因人而异”：每个成员的性格不同，优势不同，能力不同，价值观各异，要做到观念和思路的一致性，应该在理解、尊重的前提下“因材施教”，用不同的方式方法对待不同的人，不能千篇一律。这很辛苦，但很有效。
世界上最伟大的力量就是改变的力量。愚笨的人就是出色的学习了不需要学的东西，出色完成了根本不需要干的事儿。而企业最大的成本是那些没有训练好的员工，培养员工需要支付成本，这也将意味着获得更大的收益。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 2020-11-26
企业多一些无条件的爱，管理会变得简单、高效！
第2个回答 2020-04-24
卓越和优秀的组织不是永恒不变的，外在的一切都在改变，只有持续学习这一特征永恒不变。组织的能力来自组织成员的能力，成员的能力如何培养和提升？只能是来自教育和学习。组织如何让自己的价值理念传达到每一个成员？只能通过教育和学习。组织如何在快速变化的市场中创新思想和管理？还是只能通过持续不断的教育和学习。
一个身体健康、性格开朗的人来到公司了，可是你还不能放心地让他从事司机的工作，因为你还要弄清楚他有没有驾驶执照，有没有开车的技能。如果没有的话，你必须先培养他这种技能，他才能发挥自己的力量。同时，你还要考核他是否能持之以恒地遵守交规、谨慎驾驶，是否具有强烈的责任意识和无私奉献的精神，只有这样你才会放心让他去胜任自己的工作，让他持久地发挥力量。所以人的力量其实分为三种：体能的力量、技能的力量和精神的力量。组织要让成员充满力量，不仅要让他们身心健康，还要培养他们的技术能力，更要激发他们的精神力量。你的公司有没有重视技能的培养和精神的激励，是否建立了能力打造平台和人才复制模式，能够持续不断地提升职业化的能力和管理技能吗？
打造学习基因，就要养成学习的习惯，培养出学习的思维习惯。这种习惯或者说思维方式，主要体现在四个方面：好奇心、接纳度、反省力和勇于改变。
（1）好奇心：好奇心是人天生的本能，因为人生下来时对自己所处的世界一无所知，他必须慢慢认识和了解外界，这样才能生存，所以他对眼前的一切都充满好奇，有去了解外界的冲动。当我们长大了，自认为已经很了解周围的事物了，很多人的好奇心慢慢减弱甚至消失，于是也就失去了学习和获得新知的动因。保持强烈的好奇心，就是要对事情有刨根问底的习惯，这是学习的基本动力。丰田公司有一个著名的“五个为什么分析”的方法，就是遇到问题，连续问几个为什么，直至找出问题的根本原因，从源头上解决问题。当你的汽车无法启动时，你首先要问一个“为什么”？答案可能是电池电量耗尽。继续问“为什么”？交流发电机皮带断裂。接着问“为什么”？交流发电机皮带远远超出了其使用寿命，从未更换过。还要问“为什么”？我一直没有按照厂家推荐的保养计划对汽车进行过保养和维护。这时，你可能就找到了汽车不能发动的根本性原因了，同时也找到了最佳的解决方案。假如问了五次还没找到，那么你就一直问下去。
（2）接纳度：很多时候，随着年龄和阅历的增长，我们会对新事物保持越来越谨慎的态度，很多人甚至会越来越保守。在企业中，这种思维僵化是非常危险的，应该尽量避免。新事物出现的时候，难免会有不成熟、不完善的地方，我们不应该排斥，而应该用一种接纳宽容的态度，找到其合理性，而不是完全拒之门外。接纳度可以反映一个人的胸怀和态度，对新事物接纳度高的人，往往是更自信的人，因为他们不恐惧自己还不理解的事物。
（3）反省力：在遇到困难时，有的人怨天尤人，有的人却反省自身，从自己身上找原因。中国古人向来讲究“吾日三省吾身”，就是强调反省力。稻盛和夫有一天在开会的时候，进来几个年轻人递交辞职报告。稻盛和夫的第一反应是问与会的高管“为什么我们的公司留不住这些年轻人？”反省的延伸，就是要对一种对任何问题都抱着一种学习的态度去解决的习惯。发生任何事，遇到任何问题和障碍，甚至是公司内部遇到一点小碰撞的时候，都将其当作是一个课题，去探讨和去学习，这叫作把问题变成课题。比如说同事之间发生摩擦了，别光忙着去吵架和气愤，事后还要想想这是为什么？今后如何避免，如何改良？我们能从中学习到什么？假如我们有这种思维习惯，打造了这种基因，那么公司一定会快步前进，越来越全能。
（4）勇于改变：勇于改变包括思想和行动，思想上勇于改变，就是既要敢于挑战权威，也要勇于挑战自己的成功经验。中国的大型企业，华为、海尔和联想，还有比尔·盖茨的微软，原本都想在互联网里面分一杯羹，都设立了事业部，想涉足互联网。他们有钱有技术，却都没有做出百度，没有做出腾讯，没有做出facebook。反而是一些没有钱也没太高技术的小公司，像马云、马化腾他们做成了。为什么？就是因为小公司没有固化的东西，敢于尝试新事物。而在大企业那里，当资金投进去的时候，就有一套逻辑也投进去了，这套逻辑是基于原来的成功经验，对新事物却没有效力，很难做出新兴的东西了。这个是魔咒，叫作成功的魔咒。所以我们在思想上，不仅不能迷信别人成功的经验，还要敢于去怀疑自己成功的经验，不被原来的成功束缚住。而在行动上，当你找到了问题的根本所在，要有勇气打破成规，要有勇气去践行。
如果没有学习的基因，公司是不可能持续的。教导型组织里面，我们的教育体系，就是去帮助客户建立教育基因，打造教育基因。师道知识在提供这个服务的时候不断的去检测，帮企业树立这样的基因。
一个身体健康、性格开朗的人来到公司了，可是你还不能放心地让他从事司机的工作，因为你还要弄清楚他有没有驾驶执照，有没有开车的技能。如果没有的话，你必须先培养他这种技能，他才能发挥自己的力量。同时，你还要考核他是否能持之以恒地遵守交规、谨慎驾驶，是否具有强烈的责任意识和无私奉献的精神，只有这样你才会放心让他去胜任自己的工作，让他持久地发挥力量。所以人的力量其实分为三种：体能的力量、技能的力量和精神的力量。组织要让成员充满力量，不仅要让他们身心健康，还要培养他们的技术能力，更要激发他们的精神力量。你的公司有没有重视技能的培养和精神的激励，是否建立了能力打造平台和人才复制模式，能够持续不断地提升职业化的能力和管理技能吗？
打造学习基因，就要养成学习的习惯，培养出学习的思维习惯。这种习惯或者说思维方式，主要体现在四个方面：好奇心、接纳度、反省力和勇于改变。
（1）好奇心：好奇心是人天生的本能，因为人生下来时对自己所处的世界一无所知，他必须慢慢认识和了解外界，这样才能生存，所以他对眼前的一切都充满好奇，有去了解外界的冲动。当我们长大了，自认为已经很了解周围的事物了，很多人的好奇心慢慢减弱甚至消失，于是也就失去了学习和获得新知的动因。保持强烈的好奇心，就是要对事情有刨根问底的习惯，这是学习的基本动力。丰田公司有一个著名的“五个为什么分析”的方法，就是遇到问题，连续问几个为什么，直至找出问题的根本原因，从源头上解决问题。当你的汽车无法启动时，你首先要问一个“为什么”？答案可能是电池电量耗尽。继续问“为什么”？交流发电机皮带断裂。接着问“为什么”？交流发电机皮带远远超出了其使用寿命，从未更换过。还要问“为什么”？我一直没有按照厂家推荐的保养计划对汽车进行过保养和维护。这时，你可能就找到了汽车不能发动的根本性原因了，同时也找到了最佳的解决方案。假如问了五次还没找到，那么你就一直问下去。
（2）接纳度：很多时候，随着年龄和阅历的增长，我们会对新事物保持越来越谨慎的态度，很多人甚至会越来越保守。在企业中，这种思维僵化是非常危险的，应该尽量避免。新事物出现的时候，难免会有不成熟、不完善的地方，我们不应该排斥，而应该用一种接纳宽容的态度，找到其合理性，而不是完全拒之门外。接纳度可以反映一个人的胸怀和态度，对新事物接纳度高的人，往往是更自信的人，因为他们不恐惧自己还不理解的事物。
（3）反省力：在遇到困难时，有的人怨天尤人，有的人却反省自身，从自己身上找原因。中国古人向来讲究“吾日三省吾身”，就是强调反省力。稻盛和夫有一天在开会的时候，进来几个年轻人递交辞职报告。稻盛和夫的第一反应是问与会的高管“为什么我们的公司留不住这些年轻人？”反省的延伸，就是要对一种对任何问题都抱着一种学习的态度去解决的习惯。发生任何事，遇到任何问题和障碍，甚至是公司内部遇到一点小碰撞的时候，都将其当作是一个课题，去探讨和去学习，这叫作把问题变成课题。比如说同事之间发生摩擦了，别光忙着去吵架和气愤，事后还要想想这是为什么？今后如何避免，如何改良？我们能从中学习到什么？假如我们有这种思维习惯，打造了这种基因，那么公司一定会快步前进，越来越全能。
（4）勇于改变：勇于改变包括思想和行动，思想上勇于改变，就是既要敢于挑战权威，也要勇于挑战自己的成功经验。中国的大型企业，华为、海尔和联想，还有比尔·盖茨的微软，原本都想在互联网里面分一杯羹，都设立了事业部，想涉足互联网。他们有钱有技术，却都没有做出百度，没有做出腾讯，没有做出facebook。反而是一些没有钱也没太高技术的小公司，像马云、马化腾他们做成了。为什么？就是因为小公司没有固化的东西，敢于尝试新事物。而在大企业那里，当资金投进去的时候，就有一套逻辑也投进去了，这套逻辑是基于原来的成功经验，对新事物却没有效力，很难做出新兴的东西了。这个是魔咒，叫作成功的魔咒。所以我们在思想上，不仅不能迷信别人成功的经验，还要敢于去怀疑自己成功的经验，不被原来的成功束缚住。而在行动上，当你找到了问题的根本所在，要有勇气打破成规，要有勇气去践行。
如果没有学习的基因，公司是不可能持续的。教导型组织里面，我们的教育体系，就是去帮助客户建立教育基因，打造教育基因。师道知识在提供这个服务的时候不断的去检测，帮企业树立这样的基因。
