如题所述
如下：
一、帕金森定律
帕金森定律，官僚主义或官僚主义现象的一种别称，也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”。
帕金森定律常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人。第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利。
第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。
在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
帕金森定律的本质是时间管理中的一个概念，其表明：只要还有时间，工作就会不断扩展，直到用完所有的时间。这也是经常所说的“拖延症”的概念：在规定的任务时间，前80%都在做与任务无关的事情，接着的15%在恐慌中度过，但仍觉得时间充足，不急着去做任务，最后的5%，真正的火烧眉毛了，要么破罐子破摔，干脆不做，要么加班加点将任务做完。
帕金森定律的现实意义：任务开始前，做好时间的规划，并在执行中监控和调整计划，在规定时间内完成任务。
二、彼得定律
彼得定律是人力资源管理中的一个重要概念，其表明：每个岗位都趋于被一个无法承担其责任的员工所占据。也就是说，有能力的员工往往会因为充分胜任现职，而被擢升出任新职，之后又因为胜任新职，所以再次获得晋升，如此循环往复，直至晋升到无法胜任的职位上。
在组织或企业的等级制度中，人会因其某种特质或特殊技能，最终被擢升到不能胜任的职位，变成了组织的冗员（多余的人）及负资产。这是所有层级的公司组织避免不了的。
只要存在职位等级之分，定会存在擢升，擢升的一个后果便是提升上来的人不能胜任该岗位，直接影响组织的效率。从这一层面来讲，彼得定律与帕金森定律有一定的关系，即擢升上来的人无法胜任后，他会找能力比自己低的下属，来保住自己的岗位，从而形成臃肿、效率低下的组织体系。
彼得定律发生的几率，可以用以下九宫格表示，以“个人绩效”和“未来潜能”两个维度评判拟晋升人才，若评判结果处于高风险区，则表明彼得定律发生的概率非常大，需要谨慎评估。
彼得定律的现实意义，对组织：建立健全的职位晋升评审机制，尽可能的擢升处于低风险区的拟晋升人才，避免或提防处于高风险区的拟晋升人才。对个人：换了位置，一定要换脑袋，学会从新职位的角度，去考虑和处理问题。要对自己有清晰的认知，不能被晋升的诱惑冲昏头脑。
三、墨菲定律
墨菲定律是风险管理中的一个概念，其表明：如果有两种或以上选择，其中一种将导致灾难，则必定有人会做出这种选择；凡是可能会出错，就一定会出错。更通俗一点的解释是，只要某个事件可能存在，无论发生的概率有多小，在满足一定条件下，就一定会发生。
墨菲定律的现实意义，对组织：公司组织要树立很高的风险意识，在可能影响的范围内，做出应对措施，如，市场环境，政治政策，法律法规，环境保护，技术趋势等等。风险的性质，可以从概率和影响两个维度评估，分为高风险、中等风险和低风险，对不同性质的风险采取不同的措施。
对个人：在考虑事情之前，要尽可能的考虑全面，并给出可能的应对措施，不在不理智或者无法正常思考的情况下，做出重要决策。
