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科学发展观坚持树立和落实全面发展、协调发展和可持续发展的科学发展观，是社会发展和经济发展的客观规律，其重要性和必要性已深入人心，无庸置疑、无需论证。作为农业银行的基层行，直接服务于广大居民及经济实体，是社会经济活动的具体参与者、实践者，科学发展观能否在基层行得到真正的贯彻落实，不仅影响农业银行自身的成长发展，而且会对国民经济及实体企业的健康发展产生一定的放大效应，显得尤为重要。究竟怎样才能实现科学发展，科学发展观如何在基层行得到有效地落实和体现呢？
笔者认为必须解决好以下五个“瓶颈”，营造得以让基层行科学发展的内部环境，才能真正激励和促使基层行主动地贯彻和践行科学发展观。
一、制订企业的发展规划要全面、科学。
每个企业都有企业发展的长期、中期、短期规划，不仅各项业务发展及经营管理目标要覆盖全面、科学制定、切实可行，更重要的是要制定出明确的企业员工成长目标及薪酬增长计划。
员工是企业经营发展的内在的最活跃的主因之一。只有明确清楚自己在企业的个人成长路线和各个阶段的奋斗目标，以及个人薪酬在中、短期内是怎样的预期，员工才会真正以主人翁的姿态投入工作，以自己预达目标为动力，贡献相应的努力和付出，在实现企业经营发展的同时实现个人的成长及薪资的增加，这是相辅相成、相得益彰的“双赢”。这不仅是激励员工奋发工作的有效措施，更是企业实现其业务经营科学发展的不竭动力。
二、业务经营管理权限要适应市场发展的要求。
基层行必须严格遵从上级行的业务指导和管理，同时必须适应辖地经济的特色，融入到地方经济的发展洪流中，才能为自己的发展提供一席生存之地。
随着网络的发展和科技的支撑，只要有授权，农业银行的基层网点均有功能提供各项金融服务。但现在的基层行业务授权相对狭窄，尤其是乡镇一级的营业机构，开办的业务品种越来越少，有的只能办理存取款业务，成了一个储蓄网点；有的只能办理存取款外加质押贷款业务，质押物的范围还设限在本行同城的存单，条件之苛刻甚有闭门谢客之嫌。这些现状对基层行开展业务造成很大的局限和不利。
三、信贷准入条件要因地制宜灵活掌握，不能搞“一刀切”。
上级行制定的方向性、指导性的行业、产业信贷政策下级行必须严格遵照执行。而在信贷介入条件的制定方面，应该因地制宜，因行而异，因企而异，不能全国“一刀切”，不能全行“一刀切”，最好是根据地域经济的不同，根据行业发展的趋势，分门别类制定。特别是对在一定地域内有地方特色或具有相对优势的产业、行业、企业，要择优扶持，不能一盖纳入全国的项目中去比较，不能以一把“尺子”去度量不同经济地区的信贷项目。基层行若能灵活掌握信贷的准入条件，就会把准机会适时介入支持当地的主导产业和优势项目，农行也自然会成为当地的“龙头”银行。
四、基层行经营自主权要再灵活些，再宽泛些。
各个地区的经济情形千差万别，各个企业的需求也是各色各样。对于某企业突遇困境而提出的一些非常规的金融服务需求，可能不在基层行的授权范围之内，若基层行有灵活的费用开支或业务创新自主权，在权限范围之内或通过申请上级行特批，变通地给企业一定的支持和帮助，不失为维护客户、稳定客户和发展客户的感动之举。若基层行没有一点自主权，对企业的需求是无能为力，有求无应，双方合作的关系就不对等，合作的前景就不会长远，客户也就会慢慢流失，发展都没有了基础，何谈科学发展？
所以，赋予基层行一定的经营自主权，是得以让基层行主动适应市场、驾驭市场的明智之举，并非拿着一成不变的内部规则被动地坐等市场来适应我们。
五、经营管理目标计划要科学制定，突出可实现性。
经营管理目标计划是基层行开展业务经营管理的“指挥棒”，某项指标的微小增减，就会敏感地改变基层行全年的工作思路和工作措施，目标的能否达成，事关全行员工的工资收入。可以说，经营管理目标既是政治目标，又是经济目标，是激励和调动全行员工奋发工作的杠杆，全行员工非常关注。
在为基层行制定经营目标时，历史业绩、辖地GDP、财政收入是重要的参考指标，还要综合考虑国家宏观调控对我行经营有无大的影响等政策因素，所制定的目标有无相匹配的授权和实现环境，员工素质和经济发展是否有足够的潜力，是否剔除以往不确定性、偶发性业务的影响，要确保指标计划中的收入有来源，管理有信托。
同时，计划目标的制定要高低适中，突出可实现性，太低会缺乏激励，太高会导致被动放弃。
总之，基层行能否实现科学发展，不是基层行一厢情愿的事情，必须有一定的内外部环境，如果解决好了以上五个方面的“瓶颈”，会为基层行贯彻落实科学发展观创造和提供一个良好的条件。
近几年来，湖南组织系统改革创新的气象新，出台了不少干部群众欢迎的好措施，在干部人事制度改革方面取得了积极成果，得到了中央和省委的高度肯定、人民群众的衷心拥护。但是，由于历史和现实的种种复杂原因，作为政治体制改革核心堡垒的组织系统改革攻坚的任务还格外艰巨，各级组织系统中部分干部群众仍然不同程度地存在着各种与科学发展观不相适应的落后思想意识，突出的主要有十种，阻碍着湖南进一步解放思想，贯彻落实科学发展观，推进富民强省战略。
一是“吃皇粮”的“官本位”意识。因为各种原因影响，在当今中国党政部门及其领导干部集中了太多的社会资源，“入仕从政”仍然是“官本位”意识数人的期望、追求和梦想。英国人李约瑟说过：“当官的概念在中国根深蒂固，大约世界上没有其他任何文明可以与之相比。”“当官就是为了当更大的官”的“官本位”意识很强；“当官为人民服务”的意识却很淡薄。
二是“见物不见人”的“片面”意识。长期以来，有的组织部门在选拔使用考核人才时，往往只关注他们干了那些实事，促进了经济的发展，而对经济发展过程中的社会、环境等问题关注不多。而较少地考虑人才的工作环境、实际困难、正当利益等问题，也较少地考虑人才的全面发展特别是对基层干部缺乏人本关怀。
三是“多计划少市场”的“包办”意识。我们正在完善社会主义市场经济体制，完善这一体制的基本要求就是要让市场在人、财、物等资源配置上起基础性作用。应该说，凡是通过市场机制能解决好的问题，各级组织部门就不要“包办”。但在现实中许多市场主体应该拥有的用人权，却被有的组织部门长期“包办”着。
四是“老实人吃亏，投机者得利”的“跑官”意识。由于惯性作用，再加上选人用人体制机制还没得到根本性转变，在现实生活中仍然还有“老实人总是吃亏，投机者总是得利”的“反示范”效应，总是在助长“跑官”意识的膨胀。据说，这一潜规则，在不少组织部门也不同程度地存在，在其它部门就可想而知了。
五是“只见树木不见森林”的“狭隘”意识。中央早就提出选拔使用干部要“好中选优”，但有些组织部门在选人用人时没有宽广的眼界、思路和胸襟只在自己的行业、地域、单位等狭小范围内选人用人，事实上造成了机会的不均等，使不少优秀的三湘儿女远走他乡，使不少优秀的中华儿女忘湘却步。
六是“只图眼前、不计长远”的“短期”意识。组织工作中的很多政策措施，只注意解决当前突出矛盾，很少考虑长期的规划和政策。比如，为了落实干部“年轻化”的政策，有的地方采取刚性措施，强制部分干部提前退线，就带来了许多矛盾和问题，不利于长远的发展。
七是“因循守旧、不思进取”的“消极”意识。当前不少组工干部既没有忧患意识，也没有进取意识，得过且过地“混日子”。这种消极保守意识严重地阻碍着组织工作的改革创新，给那些想改革创新的人带来巨大的压力。
八是“能上难下、能进难出”的“官僚”意识。按党章讲，作为党员干部，是人民公仆，应该服从组织安排、尊重人民意愿，应该“能上能下、能进能出”。可是现实情况是“能上难下、能进难出”。这主要是落后的官僚主义意识在作怪。
九是“只讲集中，不讲民主”的“专权”意识。在很多的单位，“一把手”总是“说一不二”，班子成员、一般干部和所服务的对象，对干部的选拔任用工作实际上很难真正参与进来。科学发展观要求组织部门在选拔使用“人民公仆”时，要真正把选择权交给“已经当家做了主人”的人民群众。而现实中的“只讲集中，不讲民主”的“专权”意识，直接影响着选人用人的公信度，妨碍着人民群众满意度的提高。
十是“只讲实践操作，不谈理论创新”的“蛮干”意识。据了解的情况，谈组织工作实践的人确有不少，但我们到底以什么样的组织工作改革创新理论去指导和推动实践创新，确实是一个还没有破解的难题。组织工作改革创新的关键是什么？方法是什么？怎样统筹兼顾，有序推进？要突出解决那些热点难点问题？等等这些问题必须心中有数。但实际上，个别同志不顾世情国情党情省情的深刻变化，还是按老一套去选人用人，还在心里抵制中央的改革创新做法。这样一来，势必在实践工作中容易出线经验主义倾向，造成“盲动”，伤害干部群众的积极性和创造性。
笔者认为必须解决好以下五个“瓶颈”，营造得以让基层行科学发展的内部环境，才能真正激励和促使基层行主动地贯彻和践行科学发展观。
一、制订企业的发展规划要全面、科学。
每个企业都有企业发展的长期、中期、短期规划，不仅各项业务发展及经营管理目标要覆盖全面、科学制定、切实可行，更重要的是要制定出明确的企业员工成长目标及薪酬增长计划。
员工是企业经营发展的内在的最活跃的主因之一。只有明确清楚自己在企业的个人成长路线和各个阶段的奋斗目标，以及个人薪酬在中、短期内是怎样的预期，员工才会真正以主人翁的姿态投入工作，以自己预达目标为动力，贡献相应的努力和付出，在实现企业经营发展的同时实现个人的成长及薪资的增加，这是相辅相成、相得益彰的“双赢”。这不仅是激励员工奋发工作的有效措施，更是企业实现其业务经营科学发展的不竭动力。
二、业务经营管理权限要适应市场发展的要求。
基层行必须严格遵从上级行的业务指导和管理，同时必须适应辖地经济的特色，融入到地方经济的发展洪流中，才能为自己的发展提供一席生存之地。
随着网络的发展和科技的支撑，只要有授权，农业银行的基层网点均有功能提供各项金融服务。但现在的基层行业务授权相对狭窄，尤其是乡镇一级的营业机构，开办的业务品种越来越少，有的只能办理存取款业务，成了一个储蓄网点；有的只能办理存取款外加质押贷款业务，质押物的范围还设限在本行同城的存单，条件之苛刻甚有闭门谢客之嫌。这些现状对基层行开展业务造成很大的局限和不利。
三、信贷准入条件要因地制宜灵活掌握，不能搞“一刀切”。
上级行制定的方向性、指导性的行业、产业信贷政策下级行必须严格遵照执行。而在信贷介入条件的制定方面，应该因地制宜，因行而异，因企而异，不能全国“一刀切”，不能全行“一刀切”，最好是根据地域经济的不同，根据行业发展的趋势，分门别类制定。特别是对在一定地域内有地方特色或具有相对优势的产业、行业、企业，要择优扶持，不能一盖纳入全国的项目中去比较，不能以一把“尺子”去度量不同经济地区的信贷项目。基层行若能灵活掌握信贷的准入条件，就会把准机会适时介入支持当地的主导产业和优势项目，农行也自然会成为当地的“龙头”银行。
四、基层行经营自主权要再灵活些，再宽泛些。
各个地区的经济情形千差万别，各个企业的需求也是各色各样。对于某企业突遇困境而提出的一些非常规的金融服务需求，可能不在基层行的授权范围之内，若基层行有灵活的费用开支或业务创新自主权，在权限范围之内或通过申请上级行特批，变通地给企业一定的支持和帮助，不失为维护客户、稳定客户和发展客户的感动之举。若基层行没有一点自主权，对企业的需求是无能为力，有求无应，双方合作的关系就不对等，合作的前景就不会长远，客户也就会慢慢流失，发展都没有了基础，何谈科学发展？
所以，赋予基层行一定的经营自主权，是得以让基层行主动适应市场、驾驭市场的明智之举，并非拿着一成不变的内部规则被动地坐等市场来适应我们。
五、经营管理目标计划要科学制定，突出可实现性。
经营管理目标计划是基层行开展业务经营管理的“指挥棒”，某项指标的微小增减，就会敏感地改变基层行全年的工作思路和工作措施，目标的能否达成，事关全行员工的工资收入。可以说，经营管理目标既是政治目标，又是经济目标，是激励和调动全行员工奋发工作的杠杆，全行员工非常关注。
在为基层行制定经营目标时，历史业绩、辖地GDP、财政收入是重要的参考指标，还要综合考虑国家宏观调控对我行经营有无大的影响等政策因素，所制定的目标有无相匹配的授权和实现环境，员工素质和经济发展是否有足够的潜力，是否剔除以往不确定性、偶发性业务的影响，要确保指标计划中的收入有来源，管理有信托。
同时，计划目标的制定要高低适中，突出可实现性，太低会缺乏激励，太高会导致被动放弃。
总之，基层行能否实现科学发展，不是基层行一厢情愿的事情，必须有一定的内外部环境，如果解决好了以上五个方面的“瓶颈”，会为基层行贯彻落实科学发展观创造和提供一个良好的条件。
近几年来，湖南组织系统改革创新的气象新，出台了不少干部群众欢迎的好措施，在干部人事制度改革方面取得了积极成果，得到了中央和省委的高度肯定、人民群众的衷心拥护。但是，由于历史和现实的种种复杂原因，作为政治体制改革核心堡垒的组织系统改革攻坚的任务还格外艰巨，各级组织系统中部分干部群众仍然不同程度地存在着各种与科学发展观不相适应的落后思想意识，突出的主要有十种，阻碍着湖南进一步解放思想，贯彻落实科学发展观，推进富民强省战略。
一是“吃皇粮”的“官本位”意识。因为各种原因影响，在当今中国党政部门及其领导干部集中了太多的社会资源，“入仕从政”仍然是“官本位”意识数人的期望、追求和梦想。英国人李约瑟说过：“当官的概念在中国根深蒂固，大约世界上没有其他任何文明可以与之相比。”“当官就是为了当更大的官”的“官本位”意识很强；“当官为人民服务”的意识却很淡薄。
二是“见物不见人”的“片面”意识。长期以来，有的组织部门在选拔使用考核人才时，往往只关注他们干了那些实事，促进了经济的发展，而对经济发展过程中的社会、环境等问题关注不多。而较少地考虑人才的工作环境、实际困难、正当利益等问题，也较少地考虑人才的全面发展特别是对基层干部缺乏人本关怀。
三是“多计划少市场”的“包办”意识。我们正在完善社会主义市场经济体制，完善这一体制的基本要求就是要让市场在人、财、物等资源配置上起基础性作用。应该说，凡是通过市场机制能解决好的问题，各级组织部门就不要“包办”。但在现实中许多市场主体应该拥有的用人权，却被有的组织部门长期“包办”着。
四是“老实人吃亏，投机者得利”的“跑官”意识。由于惯性作用，再加上选人用人体制机制还没得到根本性转变，在现实生活中仍然还有“老实人总是吃亏，投机者总是得利”的“反示范”效应，总是在助长“跑官”意识的膨胀。据说，这一潜规则，在不少组织部门也不同程度地存在，在其它部门就可想而知了。
五是“只见树木不见森林”的“狭隘”意识。中央早就提出选拔使用干部要“好中选优”，但有些组织部门在选人用人时没有宽广的眼界、思路和胸襟只在自己的行业、地域、单位等狭小范围内选人用人，事实上造成了机会的不均等，使不少优秀的三湘儿女远走他乡，使不少优秀的中华儿女忘湘却步。
六是“只图眼前、不计长远”的“短期”意识。组织工作中的很多政策措施，只注意解决当前突出矛盾，很少考虑长期的规划和政策。比如，为了落实干部“年轻化”的政策，有的地方采取刚性措施，强制部分干部提前退线，就带来了许多矛盾和问题，不利于长远的发展。
七是“因循守旧、不思进取”的“消极”意识。当前不少组工干部既没有忧患意识，也没有进取意识，得过且过地“混日子”。这种消极保守意识严重地阻碍着组织工作的改革创新，给那些想改革创新的人带来巨大的压力。
八是“能上难下、能进难出”的“官僚”意识。按党章讲，作为党员干部，是人民公仆，应该服从组织安排、尊重人民意愿，应该“能上能下、能进能出”。可是现实情况是“能上难下、能进难出”。这主要是落后的官僚主义意识在作怪。
九是“只讲集中，不讲民主”的“专权”意识。在很多的单位，“一把手”总是“说一不二”，班子成员、一般干部和所服务的对象，对干部的选拔任用工作实际上很难真正参与进来。科学发展观要求组织部门在选拔使用“人民公仆”时，要真正把选择权交给“已经当家做了主人”的人民群众。而现实中的“只讲集中，不讲民主”的“专权”意识，直接影响着选人用人的公信度，妨碍着人民群众满意度的提高。
十是“只讲实践操作，不谈理论创新”的“蛮干”意识。据了解的情况，谈组织工作实践的人确有不少，但我们到底以什么样的组织工作改革创新理论去指导和推动实践创新，确实是一个还没有破解的难题。组织工作改革创新的关键是什么？方法是什么？怎样统筹兼顾，有序推进？要突出解决那些热点难点问题？等等这些问题必须心中有数。但实际上，个别同志不顾世情国情党情省情的深刻变化，还是按老一套去选人用人，还在心里抵制中央的改革创新做法。这样一来，势必在实践工作中容易出线经验主义倾向，造成“盲动”，伤害干部群众的积极性和创造性。
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