如题所述
为了提高网站的安全性，一般会在比较敏感的部分页面采用https传输，比如注册、登录、管理系统后台等。像支付宝、网上银行等全部采用https传输。
1. 自签证书最容易被假冒和伪造，而被欺诈网站所利用。
2. 自签证书最容易受到SSL中间人攻击。
3. 自签证书支持不安全的SSL通信重新协商机制。
4. 自签证书支持非常不安全的SSL V2.0协议。
5. 自签证书没有可访问的吊销列表。
6. 自签证书使用不安全的1024位非对称密钥对。
7. 自签证书证书有效期太长。
公网SSL信任证书是由合法的签发机构颁发的，他具有一定的合法性与手续办理，相当于您的身份证在中国被认可一样，而您自己办理的身份证只能自己用，自己相信自己。合法的SSL证书可以淘宝Gworg获取。
1. 自签证书最容易被假冒和伪造，而被欺诈网站所利用。
2. 自签证书最容易受到SSL中间人攻击。
3. 自签证书支持不安全的SSL通信重新协商机制。
4. 自签证书支持非常不安全的SSL V2.0协议。
5. 自签证书没有可访问的吊销列表。
6. 自签证书使用不安全的1024位非对称密钥对。
7. 自签证书证书有效期太长。
公网SSL信任证书是由合法的签发机构颁发的，他具有一定的合法性与手续办理，相当于您的身份证在中国被认可一样，而您自己办理的身份证只能自己用，自己相信自己。合法的SSL证书可以淘宝Gworg获取。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 2020-09-24
因为企业使用自签名SSL证书，会有非常严重的安全隐患，并且给企业带来不可预估的经济损失，例如常见的流量劫持、用户信息/交易信息被窃取、网站被钓鱼网站冒充，损害自身品牌声誉等等情况，所以当企业拥有一定的实力以及知 名度，不建议去使用自签名SSL证书，避免该类情况发生；而且目前国内CA机构水平层次不齐，选择靠谱的CA机构尤为重要，例如天威诚信成立于2000年，在这20年里已为近5亿用户提供电子认证服务，像JD Flnance、WEBANK等等都是使用天威诚信的SSL证书，在18年还推出了自主品牌-vTrus，是一款已通过WebTrust国际认证的国产SSL证书，该证书支持包含 RSA2048，SM2多种可选的密钥算法，还提供强大的YunSSL企业管理系统，一站式完成多种类型SSL证书及代码签名证书产品的签发、续费、吊销、替换，省去资料提交、鉴证审核、商务流程等环节。本回答被提问者采纳
第2个回答 2020-09-22
企业不能应使用字，签名SS L的证书，其中的原因。
皆是干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果这两类人因年终评分低而被“末位淘汰”了――好的制度为什么结出这样的“恶”果？ 某大型国企的老总M最近一段时间心情很差，因为有一个难以解决的问题已经困扰他很长时间了。 M所在的这家企业以前是省纺织工业厅直属的一家大型纺织厂，5年前的改制之初，企业人浮于事，效率低下，干部能上不能下、员工能进不能出，成本居高不下，市场占有率日益萎缩。三年前，M下定决心改变现行的人事管理制度，在参考了众多知名企业的做法之后，末位淘汰制被当作一件法宝引入了企业的人事制度中。其目的是通过末位淘汰制这样一种强势管理，给予员工一定的压力，激发他们的积极性，使整个单位处于一种积极上进的状态，克服人浮于事的弊端。该制度规定，每年年底对所有员工进行360度评价，各部门得分名列最后10%的员工将被淘汰。 第一年末位淘汰制的实行，M感觉效果很明显。一大批平日里表现不好的员工得到处理，员工的工作积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也有很大起色。 但是，由于末位淘汰的推行，也带来了一系列问题，比如，到底淘汰多少比较合适呢？如果淘汰的比例过高，则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象，而淘汰比例过低，又起不到应有的作用。还有就是淘汰后的安置，也需要慎重考虑。 意外的恶果 在M所在的公司，随着末位淘汰制的实行，一些怪现象不断出现： 1、干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人年终的评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。但是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，意见也很大，认为如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。 2、公司销售部门在不利的市场环境中努力拼搏，取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的10%的人出来；即使选出这10%的员工，M也觉得他们不应该被淘汰，但是由于名列最后10%的员工被淘汰是整个人事制度改革的核心内容，这让M处于左右为难之中。 3、被淘汰的员工到处喊冤，认为自己被淘汰是因为评价中存在着不公平现象，很多工作表现比自己差的人由于人缘好或者是会讨好领导，反而排名很靠前。
皆是干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果这两类人因年终评分低而被“末位淘汰”了――好的制度为什么结出这样的“恶”果？ 某大型国企的老总M最近一段时间心情很差，因为有一个难以解决的问题已经困扰他很长时间了。 M所在的这家企业以前是省纺织工业厅直属的一家大型纺织厂，5年前的改制之初，企业人浮于事，效率低下，干部能上不能下、员工能进不能出，成本居高不下，市场占有率日益萎缩。三年前，M下定决心改变现行的人事管理制度，在参考了众多知名企业的做法之后，末位淘汰制被当作一件法宝引入了企业的人事制度中。其目的是通过末位淘汰制这样一种强势管理，给予员工一定的压力，激发他们的积极性，使整个单位处于一种积极上进的状态，克服人浮于事的弊端。该制度规定，每年年底对所有员工进行360度评价，各部门得分名列最后10%的员工将被淘汰。 第一年末位淘汰制的实行，M感觉效果很明显。一大批平日里表现不好的员工得到处理，员工的工作积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也有很大起色。 但是，由于末位淘汰的推行，也带来了一系列问题，比如，到底淘汰多少比较合适呢？如果淘汰的比例过高，则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象，而淘汰比例过低，又起不到应有的作用。还有就是淘汰后的安置，也需要慎重考虑。 意外的恶果 在M所在的公司，随着末位淘汰制的实行，一些怪现象不断出现： 1、干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人年终的评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。但是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，意见也很大，认为如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。 2、公司销售部门在不利的市场环境中努力拼搏，取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的10%的人出来；即使选出这10%的员工，M也觉得他们不应该被淘汰，但是由于名列最后10%的员工被淘汰是整个人事制度改革的核心内容，这让M处于左右为难之中。 3、被淘汰的员工到处喊冤，认为自己被淘汰是因为评价中存在着不公平现象，很多工作表现比自己差的人由于人缘好或者是会讨好领导，反而排名很靠前。
