如题所述
思考“螃蟹效应”，我们可以找到其中蕴涵的几个关键词：进取、矛盾、利益、打压、争斗。下面就这几个关键词做以下分析： 我始终把“利益”定义为是一个不和谐的名词，它说明了社会发展不够平衡、物质文明和精神文明还不够发达。我也喜欢把“利益”定义为一个变革的名词，正是“利益”的存在让这个社会无时无刻不在发生着翻天覆地的变化，这种变化体现在社会的每个角落——政府、企业、学校、社会团体-------。追求利益，无可厚非，是为了追求
更好的生活，那么“利益”就成了我们的“天使”。但为了追求个人的利益，而去损伤他人的利益，那“利益”就变成了“屠刀”、“魔鬼”。所以“利益”是把双刃剑，我们需要的是它积极的一面。不然只会出现“螃蟹效应”，甚至比“螃蟹效应”更惨烈。 螃蟹效应，企业，与“家文化”
中国人是崇尚血缘亲情的，可以这样说，中国民营企业家可能大多都有过这样的经历：
小的时候，因为家里孩子多，为了“成就”一个孩子，贫穷的父母会无奈地做出选择——培养一个最有潜力的孩子，而其他孩子就只能“让路”。因为手足情深，其他几个兄弟姐妹一般不会有怨言，于是常出现这样的感人场景：或妹妹辍学让哥哥读书，或姐姐打工供弟弟上学。而一旦这个最有潜力的孩子功成名就，一家人的苦难也随之结束，幸福开始慢慢降临在这个洋溢着浓浓亲情的贫穷家庭。
毋庸质疑，“螃蟹效应”和“家文化”都是可以被企业尤其是民营企业复制的。所不同的是，“螃蟹效应”往往会主动复制到企业组织内部，并呈病毒式传播，但如积恙成疾，必给企业带来灭顶之灾；而“家文化”则需被动地为企业所复制，而且复制的工程比较复杂，复制的过程也比较长，但却能给企业组织带来好运与幸福。
相互牵制的螃蟹永远爬出一尺竹篓，内斗不断的企业难逃“长不大”、“做不强”乃至一朝崩盘的命运。
这其实是一个企业内部伦理的问题，其实质在于企业的文化。企业竞争具体表现为产品的竞争，产品竞争的背后实际上则是企业文化的较量。当员工充满活力地工作时，企业才能享受到来自激烈竞争中的利润，获得可持续发展的核心能力。而要寻找到这种活力，企业老板必要坚守企业内部伦理，努力营造出“家”的氛围。
所以，企业最大的责任首先是对员工的慈善，企业关爱员工、员工厚爱企业才能相辅相成，形成强大的向心力和凝聚力。没有先对企业员工的慈善，就不可能表现出企业对社会的责任，也就无所谓真正的慈善。
寻找快乐的老家
有一个道理很浅显：企业就是一个家，企业和员工之间不仅仅是简单的雇佣关系，员工其实就是家庭的成员。
所以，经营企业的关键是经营产品，核心是经营好员工。企业只有坚持“把员工当作第一客户、把员工当作子女”这一企业管理精神，才能由此全面提升企业的各项运营质量。
“家文化”基本定律
老板要努力地欣赏自己的员工，同时也努力地让员工欣赏他们的老板，更要让员工学会彼此欣赏。这是防止“螃蟹效应”在企业呈病毒式传播的有效方法。
老板要告诫自己，不要让自己的成功欲望压过员工的成功欲望。在企业这条大船上，你只是站在一个比较好的位置——船头。至于何时靠岸，借重的还是员工；老板要告诫员工，不是每个人都可以在某一时刻都可以成为英雄，只有合理地将一只或者几只“螃蟹”送出竹篓，他或他们才能从外部扳倒竹篓让大家获得生存的机会。
“家文化”主要元素
“互助”、“创新”、“坚持”、“自我”，是“家文化”的主要元素。企业“家文化”应该彰显这样一个道理：没有“互助”，各自为战的团队将是一盘散沙；没有“创新”，墨守成规的团队将是一群庸才的集合；没有“坚持”，意志脆弱的团队执行将大打折扣，成为败军的主儿；没有员工正确的“自我”，个性缺失的团队将是被禁锢的竹篓。
“家文化”内核
“家文化”无论是在外延还是内涵上，都应该是“LOVE文化”，也就是“爱的文化”。外延上，爱自己的公司、爱自己的团队、爱自己的客户是“家文化”的外在表现；内涵上，Learning（学习态度）、Operate（执行能力）、Valued（价值创造）、Effective（效能评估）是“家文化”的内核所在。
L——Learn（学习）：企业要从制度、通道、资金上激发员工对工作、生活的学习动力，保持长久的学习心态与习惯，告诉员工“不一样的看法，就会有另一种可能”。
O——Operate（执行能力）：企业不仅要让员工有“看”法，有“想”法，更要让员工有富有成效的“做”法。
V——Valued（价值创造）：要促使员工将实现企业和客户价值的最大化作为自己价值实现的重要衡量尺度，为企业、为同事、为客户创造价值才是员工价值的惟一肯定。要告诫员工，埋头苦干实现个人目标固然好，但要以平和之心度相处之道，以团队目标成就个人价值。
E——Effective（效能评估）：在鼓励“试错”的前提下要有严厉但不失人情味的“纠错”机制，在合理惩处失利的同时要有相应的激励机制。
“爱与期待”的力量
提要：当“爱”与“期待”割裂，“家文化”就只能停留在企业“务虚”的层面而无法真正“落地”。
塑造企业“家文化”，并非务虚，而是务实。“家文化”塑造并非仅仅是喊口号，搞运动。这要求企业从物质层（产品、办公环境、厂房绿化）、制度层（规章制度、行为准则）和精神层（价值观、经营理念等）全面规划，从有形中体现无形，用无形强化有形。但“家文化”塑造并非可以完全不加选择地复制。民营企业的“家文化”塑造要根据行业特点、地理特点、产品特点等，还要尽可能挖掘出有别于其它企业的文化特征。
没错，塑造企业“家文化”是有个长期的过程，它甚至可能会因员工的不配合而难产或流产，但这不成为企业拒绝去培育“家文化”的理由，更不是使用强制手段去引导的理由。
传说古希腊塞浦路斯岛有一位年轻的王子，名叫皮革马利翁，他酷爱艺术，通过自己的努力，终于雕塑了一尊女神像。对于自己的得意之作，他爱不释手，整天含情脉脉的注视着他。天长日久，女神终于神奇般地复活了，并乐意做他的妻子。
这个简单的故事蕴含了一个非常深刻的哲理：期待是一种力量，这种期待的力量被心理学家称为“皮革马利翁效应”。
从这个故事中我们可以感悟到很多，无论在生活中还是工作中，无论是对待孩子还是员工，皮革马利翁的“爱与期待”的力量，永远比强制与打击要有效得多。
“以人为本”、“以企业为家”诸如此类的口号我们有些企业呐喊了好多年，可效果如何呢？关键是我们的企业赋予了“家文化”多大的“爱与期待”的力量。对于“家文化”，企业期待了很多年，但却缺少对员工的“爱”或者不知道怎么去“爱”。
员工如蟹，经常也是互相牵制，互相拉后腿，就看不得别人比自己厉害，很多时候采用互相打压和互相排斥，久而久之，企业就是一群没有战斗力的蟹群。
看过加勒比海盗3的人估计还能记住那群白色的螃蟹，成千上万的替杰克船长把黑珍珠号托到海边，我是一直在感慨这小玩意组合起来的力量那么大，如海水般波涛汹涌，完成不可思议的任务。
企业组织的管理，如管理螃蟹，如何能产生白螃蟹组合效应，还是互相拉腿效应，取决于两大条件：首先是企业的领导，倡导什么文化，是共同发展，积极竞争文化还是什么？如果老板喜欢小报告，大家都打小报告，互相拆台，老板又爱听，导致组织内的员工之间的互信度下降，大家都把精力放到防内部人，而不把精力放到拓展业务方面了，如果老板是信任和宽容文化，大家都会互信和互宽容，形成公司内部的做人和做事的伦理文化，至关重要。
还有就是规则，尤其是企业的“绩效”规则。如果一个企业只重视能带来业绩的员工，而不重视那个“叠罗汉”中处于最下端的螃蟹，它一样会一个小的错失就让大功告吹。很多企业建设的时候，只重视“现金业绩”，而不重视产生业绩的背后的内容，导致组织中的很多螃蟹没有被企业的绩效效应照顾到，他也会变的争取利益，而终究企业一无所成。
所以企业文化和绩效规则非常重要。大凡能够成功的公司在这两个方面都比较优秀，而能决定这两个要素的只有老板或者最高领导。不过还有一点就是很多民营企业的老板一直在充当螃蟹“拉腿”的角色。员工谁能无错，但是如果老是对员工进行“钳制”，员工时不时被老板骂两句，还被指出来很多毛病，时间长了，一是小毛病深化成大缺点了，而是员工不敢和老板说真话，因为怕被骂。他的心理信心被老板骂掉了，即使有什么好的想法也统统保留。老板认为指出员工的缺点是在帮助他，但是也在倡导了一种指责文化，大家都喜欢互相指责。这个玩意比采取拉腿行动更加可怕。老板们都以“忠言逆耳利于行”来美化和解脱自己，然而扪心自问，自始至终逆耳的言语能有多少会被员工用来指导自己。
老板是螃蟹效应的最大制造者和消除者。
