如题所述
一、 企业文化是消极的而不是积极的。 推行绩效考核，如果企业文化是消极的，那么她的员工就会认为这是闲人在没事找事，找一套东西来处罚他们。抵触多了，员工的反抗情绪增加，那么你再想推动考核就难上加难了。 二、 公司的管理 很抱歉，这个时候也不能推动绩效考核。原因在于公司的管理水平不够。 我曾在的一个公司也推行过BSC的考核方法，在推行初期，老总提出了一个战略 再者，到了年终考核的时候。相信很多公司都遇到这种情况：一是制造型企业，肯定是以生产和技术为主咯，不把他们评第一，好象说不过去。二是制造部一年来肩负公司的重任，没有功劳也有苦劳，不评第一怎么行呢?所以，评来评去，制造永远第一!这种情况下，考核就成了形式，而且严重打击了其他部门的积极性。这时候，为了你的人际着想，还是不要推动考核了。 三、 公司在现实工作中，没有养成一些很好的工作方法和习惯的，也不适宜推行绩效考核。 我们在平时的工作中，经常有人抱怨：“怎么又增加了我的工作量?”“这不是我的工作，干吗要我来做?”……有这种抱怨，企业文化也要承担一定的责任，但毫无疑问的，公司的很多工作没有开展起来，员工的职责也不清晰。这也是导致出现抱怨的原因。公司要推行考核，特别是量化的考核，需要有很大的数据体系支持。比如说：利润指标，没有财务报表，就看不出利润指标;质量指标，需要制造或者品质部去统计出来，作成品质报表，才能看出不良率、报废率等等。如果公司前期没有建立这些报表，猛然推量化考核，只会得到两种结果：一是工作人员的抵触;二是考核数据的不准确。最终会导致量化的指标仍然是定性考核，考核早晚会流产。 从以上的三点，可以看出，绩效考核并不是所有公司都能推动的，盲目上考核，只是找死的行为。但不上考核，似乎又是等死的行为。为了寻找活路，建议各位先做一些基础性的工作先。先衡量一下自己所在的企业是否能上，把基础建设作为考核规划的一部分吧!
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