在企业中如何避免员工内卷？
在企业中最好的避免员工内卷，就是学会退一步，最起码是原地踏步，而不是进一步，这和退一步海阔天空，让一步柳暗花明有一曲同工之妙。
1，避免员工内卷就不要挤独木桥，损失的是大家的利益，掉到水里的是大家的团结力量，也是自己的缩影。
2，避免员工内卷，就要树立正确的价值观和思想观。使内心变的强大，相信自己具备创造更大价值的能力。
3，有勇气改变当前的处境，努力学习，刻苦钻研，提高自己的技能。学历不高可以进修，没有技术可以去学，与时俱进学习新知识接受新事物。
4，如果企业中实现了员工内卷文化，学会放弃，换个环境换个岗位。辞职也是避免员工内卷有效的方法之一。
1，避免员工内卷就不要挤独木桥，损失的是大家的利益，掉到水里的是大家的团结力量，也是自己的缩影。
2，避免员工内卷，就要树立正确的价值观和思想观。使内心变的强大，相信自己具备创造更大价值的能力。
3，有勇气改变当前的处境，努力学习，刻苦钻研，提高自己的技能。学历不高可以进修，没有技术可以去学，与时俱进学习新知识接受新事物。
4，如果企业中实现了员工内卷文化，学会放弃，换个环境换个岗位。辞职也是避免员工内卷有效的方法之一。
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第1个回答 2022-01-21
一是让老员工担任正职、总揽全局，新员工担任副职、扮演执行角色。这是目前多数企业所采取的处理方式。这种方式的初衷是新老员工能够共存共处，充分利用老员工的经验与忠诚度，以及新员工的激情与灵气，形成一对组合实现有效的工作配合。这种方式有一定的风险性，一旦老员工不甘屈居幕后、新员工无法忍受老员工的时候，极易激化为剧烈的矛盾。
二是调岗或轮岗。TCL研究院人力资源经理龚新萍认为，“如果是一个普通老员工，这个问题并不是很难。难的是管理要职上的老员工。”这类老员工曾经为企业发展做出过卓越的贡献，如今在企业的管理岗位上，但知识能力已经进入一个难以突破的瓶颈，如果企业不能给他们一个合适安置，将变为企业很大的隐患。
三是提供培训机会，为老员工创造新的职业发展机会。这种方式是将老员工从重要岗位上调离后，给付相当的培训费用，将老员工送出培训，经过一番深造后，在企业内重新寻找新的位置。
四是提供优厚的措施，鼓励老员工离开企业创业或另谋他职。徐明认为，企业可选择一些业务，把老员工中的一部分调过去让他们来做，给他们提供、认购一部分的股份或者让享有一定的分红权，相当于公司支持他们再创业。这样就把老员工中的一些精英拉出来，让他们再带一些老员工到下面去进行二次创业。
五是设置虚职。如提拔老员工为企业的副总裁来辅助CEO制定整体发展战略，这样不仅满足了老员工的心理预期，也能发挥老员工的经验特长。
六是给足待遇，促其离开要职。老员工如果已经完全不能适应企业的发展，可采取高管人员的待遇但有所区别的方式，这个待遇只是基薪的待遇，不给绩效薪酬，基薪和绩效工资6:4，老员工可以不用工作，可以担任咨询、顾问等职务，但必须离开实职，然后给待遇。这个待遇比下面的中层管理者还是要高的。
这样老员工心里也平衡，同时他出去在新的市场中，也会找到新的位置。物质上精神上都有保障，对以前的贡献企业也是一种认可，也是一种补偿，这样管理者职务更替也会比较顺畅。
二是调岗或轮岗。TCL研究院人力资源经理龚新萍认为，“如果是一个普通老员工，这个问题并不是很难。难的是管理要职上的老员工。”这类老员工曾经为企业发展做出过卓越的贡献，如今在企业的管理岗位上，但知识能力已经进入一个难以突破的瓶颈，如果企业不能给他们一个合适安置，将变为企业很大的隐患。
三是提供培训机会，为老员工创造新的职业发展机会。这种方式是将老员工从重要岗位上调离后，给付相当的培训费用，将老员工送出培训，经过一番深造后，在企业内重新寻找新的位置。
四是提供优厚的措施，鼓励老员工离开企业创业或另谋他职。徐明认为，企业可选择一些业务，把老员工中的一部分调过去让他们来做，给他们提供、认购一部分的股份或者让享有一定的分红权，相当于公司支持他们再创业。这样就把老员工中的一些精英拉出来，让他们再带一些老员工到下面去进行二次创业。
五是设置虚职。如提拔老员工为企业的副总裁来辅助CEO制定整体发展战略，这样不仅满足了老员工的心理预期，也能发挥老员工的经验特长。
六是给足待遇，促其离开要职。老员工如果已经完全不能适应企业的发展，可采取高管人员的待遇但有所区别的方式，这个待遇只是基薪的待遇，不给绩效薪酬，基薪和绩效工资6:4，老员工可以不用工作，可以担任咨询、顾问等职务，但必须离开实职，然后给待遇。这个待遇比下面的中层管理者还是要高的。
这样老员工心里也平衡，同时他出去在新的市场中，也会找到新的位置。物质上精神上都有保障，对以前的贡献企业也是一种认可，也是一种补偿，这样管理者职务更替也会比较顺畅。
第2个回答 2022-01-21
一方面坚持价值导向，优化企业的业务结构，对于负增长的业务及时断臂求生，同时寻找并扶持具备未来潜力的业务作为主业务，建立起无法被超越的“护城河”。
另一方面优化企业人员结构，做好人才盘点，获取关键岗位的胜任力模型，建立明确的选人用人标准，有针对性地培育高潜人才，搭建企业人才池，形成内部人才供应链，避免用人风险，最终降低企业人力成本，增加企业利润，争取最大化人效。
对于以上提到的两大应对方向，也许很多企业都困于“知道但做不到”的层面，因为任何一个方向在具体落实上，都是一项大工程，我们今天来聊聊在第二个方向上如何帮企业降本增效，最大化人效。
03 降本增效没有想象的那么难
很少有企业将人力管理提升到战略层面去考量，结果随着企业的不断发展壮大，在人力层面的上爆发的问题也越来越多，最终成了企业前进路上最大的障碍。
想要做好人才盘点，需要分为以下几个阶段：
首先，要对企业CEO和高层进行访谈调研，了解企业的文化DNA以及组织战略目标；
其次，在此基础上对公司全体员工进行特质测评，了解员工的整体情况；
接着，进行25-30关键样本（50%是绩优人选，25%是绩庸人选，25%绩均人选）的访谈，并由此输出不同岗位类别的胜任力模型；
之后，对HR进行知识转移，让其学会人才识别的知识和技能，并输出一套人才培养机制；
最后梳理出企业人才池的划分依据及名单，鉴别企业潜在的用人风险，搭建企业人才梯队和关键岗位学习地图，输出企业的人才画像和人才能力库。
由此可见，企业想要做好人才盘点确实不是一件简单的事情，在这个过程中，专业人士的实时指导和跟进建议是必不可少的，不是说让HR部门随便搞搞就行，很多企业就是意识不到这个事情对专业度的要求，所以人才盘点每年都做，但是好像做了跟没做一样。
专业的事情交给专业的人来做，外请项目团队来做人才盘点，表面看来是需要花费一定的成本，但从长远看，其实是一种更省钱、帮助企业实现长期降本增效的途径！
另一方面优化企业人员结构，做好人才盘点，获取关键岗位的胜任力模型，建立明确的选人用人标准，有针对性地培育高潜人才，搭建企业人才池，形成内部人才供应链，避免用人风险，最终降低企业人力成本，增加企业利润，争取最大化人效。
对于以上提到的两大应对方向，也许很多企业都困于“知道但做不到”的层面，因为任何一个方向在具体落实上，都是一项大工程，我们今天来聊聊在第二个方向上如何帮企业降本增效，最大化人效。
03 降本增效没有想象的那么难
很少有企业将人力管理提升到战略层面去考量，结果随着企业的不断发展壮大，在人力层面的上爆发的问题也越来越多，最终成了企业前进路上最大的障碍。
想要做好人才盘点，需要分为以下几个阶段：
首先，要对企业CEO和高层进行访谈调研，了解企业的文化DNA以及组织战略目标；
其次，在此基础上对公司全体员工进行特质测评，了解员工的整体情况；
接着，进行25-30关键样本（50%是绩优人选，25%是绩庸人选，25%绩均人选）的访谈，并由此输出不同岗位类别的胜任力模型；
之后，对HR进行知识转移，让其学会人才识别的知识和技能，并输出一套人才培养机制；
最后梳理出企业人才池的划分依据及名单，鉴别企业潜在的用人风险，搭建企业人才梯队和关键岗位学习地图，输出企业的人才画像和人才能力库。
由此可见，企业想要做好人才盘点确实不是一件简单的事情，在这个过程中，专业人士的实时指导和跟进建议是必不可少的，不是说让HR部门随便搞搞就行，很多企业就是意识不到这个事情对专业度的要求，所以人才盘点每年都做，但是好像做了跟没做一样。
专业的事情交给专业的人来做，外请项目团队来做人才盘点，表面看来是需要花费一定的成本，但从长远看，其实是一种更省钱、帮助企业实现长期降本增效的途径！
第3个回答 2022-01-21
所谓内卷，一言以蔽之，就是没有意义的精益求精。究其逻辑，其实就是简单问题复杂化。
内卷之所以能够温水煮青蛙，让人陷于其中仍乐此不疲，关键在于 错把存在感当成了价值。
越是那些成果无法显性呈现、量化测评的工作，越是容易陷入内卷 ，人力资源的工作就是如此。
例如考核分配。所有人都高举着利益的探照灯，看什么都觉得应该考核。总觉得不照此发钱、扣钱，员工就没有动力去做。更要命的是，站在各自的视角，总觉得自己跟别人不一样，需要区别对待才算公平。
于是考核分配的规则越设越复杂，管理成本越投越多。结果是干的人热火朝天，看的人反而一脸懵逼，越来越雾里看花了。
复杂不等于高级，更不等于先进。 尤其是管理规则，复杂程度的提升必然伴随着清晰程度的下降。谁都说不清楚怎么玩，大家玩得就一定不会开心。
除此之外，内卷的另一个诱因，是我们 目前很多的管理工作，并非站在全局视角上对结果达成的助力，而是陷于经办的本位主义思想在寻求免责。
表面上看制定了很多规则，明确了整套流程，其实潜台词不过就一句：“只要这样做了，出了事就是你的责任。不仅与我无关，我还可以照此来罚你”。
初衷跑偏了，结果就容易闹笑话。前阵子火热的“得盖多少章，才能证明我妈是我妈”，就是个典型。
简单问题之所以被复杂化，是源自很多人在工作中只会做加法，不会做减法。毕竟加法才是对自己的保护，于是工作做着做着，就爱把特例沉淀成惯例，继而再把惯例固化成规矩。
但这，恰恰是不敢担责的表现。
新知达人, 如何避免在工作中陷入内卷
要想避免在工作中陷入内卷，首先要 时刻牢记工作的意义和目标，确保努力与方向一致。
内卷之所以能够温水煮青蛙，让人陷于其中仍乐此不疲，关键在于 错把存在感当成了价值。
越是那些成果无法显性呈现、量化测评的工作，越是容易陷入内卷 ，人力资源的工作就是如此。
例如考核分配。所有人都高举着利益的探照灯，看什么都觉得应该考核。总觉得不照此发钱、扣钱，员工就没有动力去做。更要命的是，站在各自的视角，总觉得自己跟别人不一样，需要区别对待才算公平。
于是考核分配的规则越设越复杂，管理成本越投越多。结果是干的人热火朝天，看的人反而一脸懵逼，越来越雾里看花了。
复杂不等于高级，更不等于先进。 尤其是管理规则，复杂程度的提升必然伴随着清晰程度的下降。谁都说不清楚怎么玩，大家玩得就一定不会开心。
除此之外，内卷的另一个诱因，是我们 目前很多的管理工作，并非站在全局视角上对结果达成的助力，而是陷于经办的本位主义思想在寻求免责。
表面上看制定了很多规则，明确了整套流程，其实潜台词不过就一句：“只要这样做了，出了事就是你的责任。不仅与我无关，我还可以照此来罚你”。
初衷跑偏了，结果就容易闹笑话。前阵子火热的“得盖多少章，才能证明我妈是我妈”，就是个典型。
简单问题之所以被复杂化，是源自很多人在工作中只会做加法，不会做减法。毕竟加法才是对自己的保护，于是工作做着做着，就爱把特例沉淀成惯例，继而再把惯例固化成规矩。
但这，恰恰是不敢担责的表现。
新知达人, 如何避免在工作中陷入内卷
要想避免在工作中陷入内卷，首先要 时刻牢记工作的意义和目标，确保努力与方向一致。
第4个回答 2022-01-21
在国内，大部分企业的管理模式是自上而下的，基层员工很有可能会因为焦虑而造成内卷。企业管理应该突破传统的管理模式，真正做到授权和赋能，赋予员工更多的权限，提升员工的安全感与主人翁意识。
在业务方面，企业应该做到资源合理配置，当企业的资源只局限于有限的空间内，员工可能就会争夺有限的资源。而资源配置不合理，也是极容易催化内卷的原因。企业应该做到保持企业内部信息的透明对称，避免因资源配置不合理而出现工作效率以及质量的下降。
在业务方面，企业应该做到资源合理配置，当企业的资源只局限于有限的空间内，员工可能就会争夺有限的资源。而资源配置不合理，也是极容易催化内卷的原因。企业应该做到保持企业内部信息的透明对称，避免因资源配置不合理而出现工作效率以及质量的下降。
