如题所述
资料1：领导特质理论
特质理论集中探讨领导者应具备的品质。其核心理念是：领导效能的高低很大程度上取决于领导者的特质，成功的领导者通常拥有某些共同的特征。通过分析领导效果的优劣，比较优秀与欠佳领导者个人品质或特性上的差异，研究者试图确立优秀领导者应有的特质。
研究者们相信，一旦找出了成功领导者应具备的特质，便能通过考察某个组织中的领导者是否具备这些特质来判断其是否优秀。这种归纳分析法成为研究领导特质理论的基本方法。
20世纪早期，领导特质研究旨在确定成为领导者的决定性因素，这一理论被称为“伟人”理论。然而，到了20世纪中期，这一理论受到了挑战。大量研究指出，虽然某些特质能增加领导者成功的可能性，但没有任何特质能保证成功。因此，领导并非个人所拥有的可量化属性，而是与社会情境中的人际关系相关。尽管个人因素对领导至关重要，但这些因素应与情境需求相关联。斯托格蒂尔提出了六类领导特质：
1. 身份特性，如精力、身高、外貌等，但这些特质的研究结果矛盾，不足以令人信服。
2. 社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这些特质的研究结果也缺乏一致性和说服力。
3. 智力特性，如判断力、果断力、知识深度和广度、口才等。虽然成功的领导者在这些方面较为突出，但相关性仍然较弱，表明还需考虑其他因素。
4. 个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、独到见解、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。
5. 与工作相关的特性。一些特性已被证实能带来积极结果，例如高成就需求、愿意承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务完成等。
6. 社交特性。成功的领导者通常善于交际、广泛交友、参与各级活动、愿意合作。
包莫尔提出了领导特质论，包括：
1. 合作精神，即愿意与他人合作，能赢得他人合作，以说服而非压服他人。
2. 决策能力，即基于事实而非想象进行决策，具有远见。
3. 组织能力，即发掘下属才能，善于组织人力、物力和财力。
4. 授权能力，即能掌握大权同时分散小权。
5. 应变能力，即灵活机动，善于进取，不守旧。
6. 求新能力，即对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受力。
7. 负责精神，即对上级、下级的产品用户及整个社会有高度责任心。
8. 风险承担，即敢于承担企业发展不景气的风险，有创新雄心。
9. 尊重他人，即重视并采纳他人意见，不傲慢。
10. 品德高尚，即品德受到社会人士和企业员工的尊敬。
资料2：领导特质理论
领导特质理论，亦称伟人理论，研究领导者的心理特质与其影响力及领导效能的关系。该理论关注领导者与非领导者的个人品质差异。长久以来，人们围绕“伟人”理论展开争论：历史是否由如恺撒大帝、拿破仑、丘吉尔等人物创造？他们是否拥有某些特质，足以影响人类重大事件的发展？这些问题激发了研究者对领导心理特质的探讨，关注领导者的个人特质，并尝试确定伟大领导者共有的特质。
特质理论假设特质的存在，并认为领导者是天生的而非后天培养的。从1904年到1948年，研究者进行了100多项关于领导特性的研究，试图从成功领导者身上分离出非领导者所不具备的特质。研究显示，成功的管理者并不一定拥有特殊的性格特点。这一研究努力最终以失败告终。尽管关于特质理论的研究热情有所减退，但研究工作仍在继续。到了20世纪70年代中期，出现了一种平衡观点，认为尽管没有哪种特质能确保领导者的成功，但某些性格特点仍有潜在的作用。到了90年代，人们认为某些个性特点——许多并非天生而是可通过努力获得——能够区分有效的领导者和其他人。领导者与非领导者有六项不同特质：进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。
特质理论集中探讨领导者应具备的品质。其核心理念是：领导效能的高低很大程度上取决于领导者的特质，成功的领导者通常拥有某些共同的特征。通过分析领导效果的优劣，比较优秀与欠佳领导者个人品质或特性上的差异，研究者试图确立优秀领导者应有的特质。
研究者们相信，一旦找出了成功领导者应具备的特质，便能通过考察某个组织中的领导者是否具备这些特质来判断其是否优秀。这种归纳分析法成为研究领导特质理论的基本方法。
20世纪早期，领导特质研究旨在确定成为领导者的决定性因素，这一理论被称为“伟人”理论。然而，到了20世纪中期，这一理论受到了挑战。大量研究指出，虽然某些特质能增加领导者成功的可能性，但没有任何特质能保证成功。因此，领导并非个人所拥有的可量化属性，而是与社会情境中的人际关系相关。尽管个人因素对领导至关重要，但这些因素应与情境需求相关联。斯托格蒂尔提出了六类领导特质：
1. 身份特性，如精力、身高、外貌等，但这些特质的研究结果矛盾，不足以令人信服。
2. 社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这些特质的研究结果也缺乏一致性和说服力。
3. 智力特性，如判断力、果断力、知识深度和广度、口才等。虽然成功的领导者在这些方面较为突出，但相关性仍然较弱，表明还需考虑其他因素。
4. 个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、独到见解、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。
5. 与工作相关的特性。一些特性已被证实能带来积极结果，例如高成就需求、愿意承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务完成等。
6. 社交特性。成功的领导者通常善于交际、广泛交友、参与各级活动、愿意合作。
包莫尔提出了领导特质论，包括：
1. 合作精神，即愿意与他人合作，能赢得他人合作，以说服而非压服他人。
2. 决策能力，即基于事实而非想象进行决策，具有远见。
3. 组织能力，即发掘下属才能，善于组织人力、物力和财力。
4. 授权能力，即能掌握大权同时分散小权。
5. 应变能力，即灵活机动，善于进取，不守旧。
6. 求新能力，即对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受力。
7. 负责精神，即对上级、下级的产品用户及整个社会有高度责任心。
8. 风险承担，即敢于承担企业发展不景气的风险，有创新雄心。
9. 尊重他人，即重视并采纳他人意见，不傲慢。
10. 品德高尚，即品德受到社会人士和企业员工的尊敬。
资料2：领导特质理论
领导特质理论，亦称伟人理论，研究领导者的心理特质与其影响力及领导效能的关系。该理论关注领导者与非领导者的个人品质差异。长久以来，人们围绕“伟人”理论展开争论：历史是否由如恺撒大帝、拿破仑、丘吉尔等人物创造？他们是否拥有某些特质，足以影响人类重大事件的发展？这些问题激发了研究者对领导心理特质的探讨，关注领导者的个人特质，并尝试确定伟大领导者共有的特质。
特质理论假设特质的存在，并认为领导者是天生的而非后天培养的。从1904年到1948年，研究者进行了100多项关于领导特性的研究，试图从成功领导者身上分离出非领导者所不具备的特质。研究显示，成功的管理者并不一定拥有特殊的性格特点。这一研究努力最终以失败告终。尽管关于特质理论的研究热情有所减退，但研究工作仍在继续。到了20世纪70年代中期，出现了一种平衡观点，认为尽管没有哪种特质能确保领导者的成功，但某些性格特点仍有潜在的作用。到了90年代，人们认为某些个性特点——许多并非天生而是可通过努力获得——能够区分有效的领导者和其他人。领导者与非领导者有六项不同特质：进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。
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