如题所述
1、行业或考核任务属性：个别行业工作任务输出具有周期性特征，应根据其行业运转或任务推进的周期性来设置对应的考核周期，如：软件开发、建筑设计等企业，即可按照其项目周期及其关键节点，设置对应的考核节点和考核周期；
2、管理基础：企业已有管理基础的差异，对考核周期选择也有影响，如，企业管理基础较好，主导绩效考核专业部门技术能力水平过硬、人员绩效文化普及性好、绩效数据积累和获取可实现性好，则可以根据公司管理需要，设置间隔较短的考核周期，反之，则应考虑拉长考核周期，以保障绩效考核有效执行；
3、考核工具特性：不同的考核工具，其适应的考核周期也不同，比如，以考核明确、定量的短期工作成果为目的的绩效考核卡，可以根据其考核岗位工作特性，设置相对较短的月度、季度考核周期，而以考评工作态度、素质能力变化为目的的360测评等绩效评价工具，因被测特质相对稳定，则更宜设置相对较长的考核周期，比如年度考评；
4、文化传统：在导入绩效考核的初期，需要考虑不同企业绩效考核文化传统方面的差异，比如，在从来没有实行过考核、差异化评价的企业里开始导入绩效考核，起步阶段其考核周期不宜设置过短，被考核人熟悉和接受考核工作要求，需要有个渐进的过程；
5、被考核群体职位层级特征：企业基、中、高层岗位因其工作对象、工作目标呈现周期等差异，其考核周期常也有所差异，通常，越高层级的岗位其工作对象和目标任务越复杂，工作成果呈现周期也相对更长，对应的，其考核周期设置也会更长。
2、管理基础：企业已有管理基础的差异，对考核周期选择也有影响，如，企业管理基础较好，主导绩效考核专业部门技术能力水平过硬、人员绩效文化普及性好、绩效数据积累和获取可实现性好，则可以根据公司管理需要，设置间隔较短的考核周期，反之，则应考虑拉长考核周期，以保障绩效考核有效执行；
3、考核工具特性：不同的考核工具，其适应的考核周期也不同，比如，以考核明确、定量的短期工作成果为目的的绩效考核卡，可以根据其考核岗位工作特性，设置相对较短的月度、季度考核周期，而以考评工作态度、素质能力变化为目的的360测评等绩效评价工具，因被测特质相对稳定，则更宜设置相对较长的考核周期，比如年度考评；
4、文化传统：在导入绩效考核的初期，需要考虑不同企业绩效考核文化传统方面的差异，比如，在从来没有实行过考核、差异化评价的企业里开始导入绩效考核，起步阶段其考核周期不宜设置过短，被考核人熟悉和接受考核工作要求，需要有个渐进的过程；
5、被考核群体职位层级特征：企业基、中、高层岗位因其工作对象、工作目标呈现周期等差异，其考核周期常也有所差异，通常，越高层级的岗位其工作对象和目标任务越复杂，工作成果呈现周期也相对更长，对应的，其考核周期设置也会更长。
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