如题所述
第1个回答 2021-06-28
任何时候，都要稳住领导身份。
有人要架空你，首先就是在工作生活中无视你的存在，不把你当领导。
比如在工作生活中全把你晾在一边，故意不打招呼，不理你，迟到早退，想来就来，想走就走，不听你指示，不向你请示，不向你汇报，直接越级反馈，变成了他是领导，你是多余。
这时候，你就要自己把自己当领导，不卑不吭，稳住别乱，记住你有任命文件。
第二要「站准队」
更高层的领导空降你到中、基层去做领导，你的能力自然不用怀疑，你也千万不要因为架空者的行为，开始自我质疑。
选中你，一定是好几个有决策权的高层领导一起商议决定的，但肯定不是每个人都欣赏认可你，你需要在工作生活中找出那个力排众议，大力推举你上位的人，记住不断在工作生活中和同事聊起这位领导，要夸他，要重点表达你对他的崇敬感激之情。
这样你说的是感恩，别人听的就是你的后台背景，自然而然要对你礼敬三分，这时候再传出去，人家就会说你是一个知恩图报的人，传到领导耳朵里，那也是美名。
我就是这么操作的。
第三要「化被动为主动」
领导的核心是引导指导工作，并影响个人和组织，来完成工作目标任务。
而架空的核心就是消减你的主动权，以主动变被动，以减权增权，达到架空你去权的目的。
所以防止被架空的核心就是化被动为主动。
有人要架空你，首先就是在工作生活中无视你的存在，不把你当领导。
比如在工作生活中全把你晾在一边，故意不打招呼，不理你，迟到早退，想来就来，想走就走，不听你指示，不向你请示，不向你汇报，直接越级反馈，变成了他是领导，你是多余。
这时候，你就要自己把自己当领导，不卑不吭，稳住别乱，记住你有任命文件。
第二要「站准队」
更高层的领导空降你到中、基层去做领导，你的能力自然不用怀疑，你也千万不要因为架空者的行为，开始自我质疑。
选中你，一定是好几个有决策权的高层领导一起商议决定的，但肯定不是每个人都欣赏认可你，你需要在工作生活中找出那个力排众议，大力推举你上位的人，记住不断在工作生活中和同事聊起这位领导，要夸他，要重点表达你对他的崇敬感激之情。
这样你说的是感恩，别人听的就是你的后台背景，自然而然要对你礼敬三分，这时候再传出去，人家就会说你是一个知恩图报的人，传到领导耳朵里，那也是美名。
我就是这么操作的。
第三要「化被动为主动」
领导的核心是引导指导工作，并影响个人和组织，来完成工作目标任务。
而架空的核心就是消减你的主动权，以主动变被动，以减权增权，达到架空你去权的目的。
所以防止被架空的核心就是化被动为主动。
第2个回答 2021-06-28
1、选择合适的人组织中重量级领导人，具有广博的知识背景，以及很高的威信。具备领导能力和管理能力，尤其是前者。2、建立信任通过精心安排非正式活动增强相互了解与信任。通过大量的沟通和共同的经历。3、建立共同的目标目标要易于理解，目标要激励人心其次，你要设计属于自己的愿景战略可以参考从个性化到组织化再到价值化的路径，作为领导你一定要有自己的想法，人们只愿意跟随那些有想法的领导。愿景设计要接地气，需具备下面几个特点，即可憧憬的、可行的、聚焦的、灵活的、易于沟通的——可以在3分钟之内解释清楚的。目的，方便沟通，清晰可见，简单明了。沟通时要以共识为基础，无论与谁沟通（对上，对下，平级）都要有策略，有方法，尽量要用对方能接受的路径和“语言”目的是加快团队的适应性和融合度。2室1厅 北辰西苑有房急卖，房主回乡发展，底价出售，带装修广告幸福里查看详情划重点：作为被空降的领导， 双向的沟通总是比单向的沟通要强有力得多。再者，消除影响你“落地”融合的障碍（本能-赋能-效能-效率-成效）本能的让自己的状态达到最佳，要赋能有能力的干部或员工，激活优秀的个体。抓工作效率，促进组织效能，可以尝试用一些机制激活组织，调动大家的积极性。做好过程的节奏感管理保证成效。想方设法给员工提供必需的培训，因为没有合适的技能和态度，员工会觉得没有得到赋能。使信息、人事制度和新愿景相匹配， 处理那些破坏企业发展的管理者，给组织重新的活力和更大的希望。让你之前制定的计划变成可以实现和看得见的绩效。公开表扬和奖励为胜利做出贡献的人，正向提高士气，鼓舞人心。将短期成果融入组织文化，加以巩固。如果你在被空降之后，你的状态不佳很快会被董事局冷藏。如果你在被空降之后，没能立刻展开你的变革或能够促进业绩改进的动作，也会被董事局换掉。如果你在被空降之后，自己都找不到北，还找任何借口（什么熟悉环境啊，什么调研啊，什么市场问题啊……）那么只能说明你不是一个专业选手，估计离下课不远了。如果你在被空降之后，没有采取任何措施，那原组织的旧文化就会发挥作用，之前的种种……可能会卷土重来。如果你在被空降之后，千万不要老是想如何不被架空，还是想法设法加快你的步伐，体现你的价值吧。现在的企业要么在抢钱，要么被对手抢，领导哪有时间被“架空”啊。当然企业有大小，企业性质也不同（国企、民企、外企）但我相信，新经济时代的领导一定会从权力型领导力向价值型领导者转变。
第3个回答 2021-06-28
空降到一个部门做高管，绝大多数原因是那个部门，需要一个新领导，来整合他们的资源，激发他们的活力。只有少数的空降领导，是因人设岗。在当代的商业环境里这种发声机会太小了。
既然是空降到一个部门做高管，那么公司一定是了解你的才干，希望你给陈旧的部门注入新的活力。通常，在一个部门里没有产生新的领导，第一个是因为这个部门，没有出类拔萃的人才可以带领这一个团队，第2个原因则更为复杂，就是那个部门本身的竞争，非常厉害，而形成了派别，也许其中的派别人物都是极有才干的人，正是因为不能服众，所以才空降另外一个高管。
所以要针对不同部门的情况，设计自己在部门的领导工作。
如果是第一个原因，我觉得空降的领导已经自带光环，在做好基础的工作研究上，鼓舞士气，毕竟来说空降到一个部门做高管，手中是有的部门的人事权和财务权的。这是足以服众的。当然需要别人的衣服，是需要拿出具体的工作方案和实施方案来。既要有新意，又要能循序渐进，既要能调动员工的积极性，又要有可持续发展性。
既然是空降到一个部门做高管，那么公司一定是了解你的才干，希望你给陈旧的部门注入新的活力。通常，在一个部门里没有产生新的领导，第一个是因为这个部门，没有出类拔萃的人才可以带领这一个团队，第2个原因则更为复杂，就是那个部门本身的竞争，非常厉害，而形成了派别，也许其中的派别人物都是极有才干的人，正是因为不能服众，所以才空降另外一个高管。
所以要针对不同部门的情况，设计自己在部门的领导工作。
如果是第一个原因，我觉得空降的领导已经自带光环，在做好基础的工作研究上，鼓舞士气，毕竟来说空降到一个部门做高管，手中是有的部门的人事权和财务权的。这是足以服众的。当然需要别人的衣服，是需要拿出具体的工作方案和实施方案来。既要有新意，又要能循序渐进，既要能调动员工的积极性，又要有可持续发展性。
第4个回答 2021-06-28
第一要「稳」
在任何时候，都要稳住领导身份。
有人要架空你，首先就是在工作生活中无视你的存在，不把你当领导。
比如在工作生活中全把你晾在一边，故意不打招呼，不理你，迟到早退，想来就来，想走就走，不听你指示，不向你请示，不向你汇报，直接越级反馈，变成了他是领导，你是多余。
这时候，你就要自己把自己当领导，不卑不吭，稳住别乱，记住你有任命文件。
第二要「站准队」
更高层的领导空降你到中、基层去做领导，你的能力自然不用怀疑，你也千万不要因为架空者的行为，开始自我质疑。
选中你，一定是好几个有决策权的高层领导一起商议决定的，但肯定不是每个人都欣赏认可你，你需要在工作生活中找出那个力排众议，大力推举你上位的人，记住不断在工作生活中和同事聊起这位领导，要夸他，要重点表达你对他的崇敬感激之情。
这样你说的是感恩，别人听的就是你的后台背景，自然而然要对你礼敬三分，这时候再传出去，人家就会说你是一个知恩图报的人，传到领导耳朵里，那也是美名。
我就是这么操作的。
第三要「化被动为主动」
领导的核心是引导指导工作，并影响个人和组织，来完成工作目标任务。
而架空的核心就是消减你的主动权，以主动变被动，以减权增权，达到架空你去权的目的。
所以防止被架空的核心就是化被动为主动。
第四要「熬、忍」
任何形式的架空都是从言语交流的冷落，意识的不服从，直到行为的抵触和反抗逐步升级的，而这些动作的目的就是要对你施加情绪的打压和影响，一旦你的情绪出现崩溃，和架空者形成情绪的对线，情绪升级的不稳定，会最终酿成更大的矛盾，甚至肢体冲突，当矛盾不可调和，影响工作的正常运行时，架空的目的也就达到了。
在任何时候，都要稳住领导身份。
有人要架空你，首先就是在工作生活中无视你的存在，不把你当领导。
比如在工作生活中全把你晾在一边，故意不打招呼，不理你，迟到早退，想来就来，想走就走，不听你指示，不向你请示，不向你汇报，直接越级反馈，变成了他是领导，你是多余。
这时候，你就要自己把自己当领导，不卑不吭，稳住别乱，记住你有任命文件。
第二要「站准队」
更高层的领导空降你到中、基层去做领导，你的能力自然不用怀疑，你也千万不要因为架空者的行为，开始自我质疑。
选中你，一定是好几个有决策权的高层领导一起商议决定的，但肯定不是每个人都欣赏认可你，你需要在工作生活中找出那个力排众议，大力推举你上位的人，记住不断在工作生活中和同事聊起这位领导，要夸他，要重点表达你对他的崇敬感激之情。
这样你说的是感恩，别人听的就是你的后台背景，自然而然要对你礼敬三分，这时候再传出去，人家就会说你是一个知恩图报的人，传到领导耳朵里，那也是美名。
我就是这么操作的。
第三要「化被动为主动」
领导的核心是引导指导工作，并影响个人和组织，来完成工作目标任务。
而架空的核心就是消减你的主动权，以主动变被动，以减权增权，达到架空你去权的目的。
所以防止被架空的核心就是化被动为主动。
第四要「熬、忍」
任何形式的架空都是从言语交流的冷落，意识的不服从，直到行为的抵触和反抗逐步升级的，而这些动作的目的就是要对你施加情绪的打压和影响，一旦你的情绪出现崩溃，和架空者形成情绪的对线，情绪升级的不稳定，会最终酿成更大的矛盾，甚至肢体冲突，当矛盾不可调和，影响工作的正常运行时，架空的目的也就达到了。
第5个回答 2021-06-28
其实空降到基层单位的领导，有很多过人之处，也有很多优势，被架空的可能性不大，原因有以下几条。空降领导占有大势，因为空降到基层单位当领导的，基本上都是在上级单位管理部门能力比较出众，而且准备提拔重用的人，可以说是上级单位领导眼前的红人，这就是最大的优势，基层单位的人多少都会给面子。空降到基层单位的领导前途是可以预见的。
国企中空降的领导最多的原因是到基层锻炼几年，然后顺理成章的再返回上级单位，但是职级就会最少提半级，还有了基层单位的工作经验，说不定哪天就会回到上级单位成为主管部门的负责人。
空降到基层单位的领导，如果被架空，只能说能力还有所欠缺，只能怨自己。拥有优势，还拥有上级领导的支持和爱护，单位的大小领导都给面子，这种情况下还能被架空，只能说领导能力和领导水平还需要历练和提高。初到基层单位，必须要做好几件事。一是深入开展调研，熟悉单位生产经营状况，这样开展起工作来才会有的放矢，才能树立威望。
二是要摸清班子成员的底细。必须掌握好班子其他成员的所谓的“派系”，团结一部分中立的人，用好自己方面的人，也不要打压其他方面的人，不要不耻这种行为，在国企特别是体量较大、垄断性质的国企，这一点非常重要，大型国企避免不了这种情况。
三是要在工作上有自己独特的想法，在工作上寻找突破口，尽量短时间内做出稍微能够显示出自己丰厚的人脉和工作能力的成绩，在车间和科室一级中的管理者那里树立起干事创业的好形象，得到一部分中坚力量的拥护。四是千万不要过早的否定和贬低前任的工作，那样不但会引起一些和前任走的比较近的人的抵触，而且还有可能会让一些老员工反感，因为不管前任的工作对与错，老员工都付出了心血和努力。
在有了一定基础之后，正职把人财物的管理权慢慢的抓到手中，副职在自己的分管项目上持续用力，我想用不了多久，那些想“架空”你的人便会退避三舍。一点身边人的经验，不一定对，可以借鉴，但不要太执着，因为每个人所处的环境不一样，不能一概而论。
国企中空降的领导最多的原因是到基层锻炼几年，然后顺理成章的再返回上级单位，但是职级就会最少提半级，还有了基层单位的工作经验，说不定哪天就会回到上级单位成为主管部门的负责人。
空降到基层单位的领导，如果被架空，只能说能力还有所欠缺，只能怨自己。拥有优势，还拥有上级领导的支持和爱护，单位的大小领导都给面子，这种情况下还能被架空，只能说领导能力和领导水平还需要历练和提高。初到基层单位，必须要做好几件事。一是深入开展调研，熟悉单位生产经营状况，这样开展起工作来才会有的放矢，才能树立威望。
二是要摸清班子成员的底细。必须掌握好班子其他成员的所谓的“派系”，团结一部分中立的人，用好自己方面的人，也不要打压其他方面的人，不要不耻这种行为，在国企特别是体量较大、垄断性质的国企，这一点非常重要，大型国企避免不了这种情况。
三是要在工作上有自己独特的想法，在工作上寻找突破口，尽量短时间内做出稍微能够显示出自己丰厚的人脉和工作能力的成绩，在车间和科室一级中的管理者那里树立起干事创业的好形象，得到一部分中坚力量的拥护。四是千万不要过早的否定和贬低前任的工作，那样不但会引起一些和前任走的比较近的人的抵触，而且还有可能会让一些老员工反感，因为不管前任的工作对与错，老员工都付出了心血和努力。
在有了一定基础之后，正职把人财物的管理权慢慢的抓到手中，副职在自己的分管项目上持续用力，我想用不了多久，那些想“架空”你的人便会退避三舍。一点身边人的经验，不一定对，可以借鉴，但不要太执着，因为每个人所处的环境不一样，不能一概而论。
