如题所述
做过技术团队负责人，先说结论：会。
曾经碰到这样的下属，211硕士应届生进来一年，学习能力好，业务不错，但是积极性一般，长期目标拆解下来的短期子任务基本都能不错的完成，公司没有更多的激励手段，比如项目阶段性发奖金什么的，只有年中项目奖和年底的年终奖，晋升短期也不会考虑他，怎么办？很多时候会允许他摸鱼。。。一个活儿评估10天可以干完，给他2周，路过工位看到他玩手机也不会说直接说他，找时间肯定他的进度再延展一些可以自己去拓展和做深的点，并且告诉他一个明确目标和实现方法。至于再上一级的领导每天抓壮丁似的薅人，只能自己顶住压力，给他一些空间，因为公司确实不怎么样了，为了留住他只能自己抗住压力。
每个人工作都是有核心诉求的，收入，平衡性，上司关系以及成就感，一个本来就不喜欢卷的下属这时候如果每次干活很快很好，你就立马压下一个活儿，没有时间休息和思考，时间久了，那把本来10天干完的，20天干完，养成习惯，以后就成了老油子了。每次干的很快很好，就给他一定的激励，没有直接物质激励，允许他摸鱼对打工人也算是一种精神激励吧。
现实绝大部分公司中层，上面面对领导压力，下面听着干活兄弟的诉求，左手是竞争的平级，右手是难缠的客户，不知道如何管理和辅导下属的时候，都会选择把脸朝上，所以给下属的放空和成长空间很少。
干完了？来下一个活儿。。。上次一周干完，这次三天能不能搞定？从企业角度来说，短期内确实能提高生产力，对于制造性、重复性高的工作这样似乎也问题不大。
但是对于研发类型的企业，人才一定是更难管理的。
比如我，就受不了不能摸鱼的公司，跑路到现在上班还能发知乎贴的公司了。
做过技术团队负责人，先说结论：会。
曾经碰到这样的下属，211硕士应届生进来一年，学习能力好，业务不错，但是积极性一般，长期目标拆解下来的短期子任务基本都能不错的完成，公司没有更多的激励手段，比如项目阶段性发奖金什么的，只有年中项目奖和年底的年终奖，晋升短期也不会考虑他，怎么办？很多时候会允许他摸鱼。。。一个活儿评估10天可以干完，给他2周，路过工位看到他玩手机也不会说直接说他，找时间肯定他的进度再延展一些可以自己去拓展和做深的点，并且告诉他一个明确目标和实现方法。
至于再上一级的领导每天抓壮丁似的薅人，只能自己顶住压力，给他一些空间，因为公司确实不怎么样了，为了留住他只能自己抗住压力。
每个人工作都是有核心诉求的，收入，平衡性，上司关系以及成就感，一个本来就不喜欢卷的下属这时候如果每次干活很快很好，你就立马压下一个活儿，没有时间休息和思考，时间久了，那把本来10天干完的，20天干完，养成习惯，以后就成了老油子了。每次干的很快很好，就给他一定的激励，没有直接物质激励，允许他摸鱼对打工人也算是一种精神激励吧。
现实绝大部分公司中层，上面面对领导压力，下面听着干活兄弟的诉求，左手是竞争的平级，右手是难缠的客户，不知道如何管理和辅导下属的时候，都会选择把脸朝上，所以给下属的放空和成长空间很少。
干完了？来下一个活儿。。。上次一周干完，这次三天能不能搞定？
从企业角度来说，短期内确实能提高生产力，对于制造性、重复性高的工作这样似乎也问题不大。
但是对于研发类型的企业，人才一定是更难管理的。
在职场上，对于工作不认真的现象，有一个很有趣的说法：“摸鱼”。……这个说法生动形象地将那些工作不认真的职场人的状态展现了出来。……虽然说法生动有趣，但是上班“摸鱼”这种行为对于工作、对于当事人来说都是有着非常不好的影响的。……正因为如此，在职场上，“摸鱼”是不被允许的。……但是，人的精力是有限的，要求员工在工作中时刻保持高度关注，是不现实的。……因此，作为管理者来说，如何处理员工努力工作与“摸鱼”之间的关系，是一件非常重要的事情。
具体来说，对于中层管理者来说，对于下属员工上班“摸鱼”的行为，需要从以下几个方面进行分析和应对：
1，工作就应该认真负责。因此上班摸鱼是不能被允许的。
对于工作的态度，就应该是认真负责的。
因此，从原则性来讲，上班摸鱼是不能被允许的。……这是一个非常重要的问题。如果中层管理者不能把握这个原则，就无法规范地实施管理。……因此，对于中层管理者来说，在工作中必须掌握好这个原则，要求下属员工在工作中必须认真负责，不允许摸鱼。
2，要求员工在工作中时刻保持高度关注是不现实的。
人的精力是有限的，不可能时刻保持高度关注。
因此，作为中层管理者来说，要求下属员工在工作中时时刻刻保持认真负责的状态，是不现实的。……这时候，中层管理者应该把握好大方向，只要员工能够保质保量完成工作任务，就应该感到满意了，而不能苛求下属员工时刻保持高度关注工作、一刻也不能放松的状态。
3，中层管理者应该在管理工作中保持适当的灵活度。
对于下属员工的工作管理，中层管理者应该保持适当的灵活度。
具体来说，对于下属员工的工作管理，应该以总体工作业绩和工作态度为准……至于具体的工作做法，就应该根据具体情况采取针对性措施加以处置。
这一点对于管理者来说是非常重要的。
4，在不影响工作的前提下，中层管理者发现员工上班摸鱼可以不追究。
根据上面的分析，中层管理者可以不追究上班摸鱼员工的责任。
具体来说，当下属员工已经保质保量完成工作任务的时候，中层管理者就不应该在其工作态度等方面做太多的苛求，而应该适当保持灵活性，即使下属员工有上班摸鱼的行为，也不去追究……这样做，有时候会收到更加明显的效果，管理者与员工关系会更和谐，员工工作也会更加积极努力。
员工“摸鱼”的危害与风险非常明确，但大可不必对此草木皆兵。管理者给予员工一定的理解至关重要，“摸鱼”未必一定是出于玩乐之心，还可能有其他原因。管理者应认识到员工“摸鱼”有利于工作的一面，如愉悦员工身心，提升员工活力，而不是仅仅盯着成本、费用与业绩指标。不过， 在多数管理者眼里，员工“摸鱼”不可容忍与原谅。不同企业在文化及管理价值观上的差异，导致对员工“摸鱼”持不同观点。
网上曝出特斯拉总裁马斯克支持员工“摸鱼”，马斯克于2021年10月3日给特斯拉员工发了两封电子邮件。在一封邮件中，马斯克表示，“非常支持工厂里放音乐，以及任何让工作更愉快的小互动，很希望员工每天都盼着来上班”。他在邮件里还提到，“员工在工作时可以用一个耳塞听音乐，用另一只耳朵关注工厂安全相关问题。只要身边的同事都支持外放音乐，那用扬声器播放音乐也很酷”。但仔细品味，不难发现员工“摸鱼”有大前提，那就是保证企业运行与工作安全。
在大部分企业看来，“摸鱼”就是一个贬义词，意味着员工混日子、磨洋工，敬业度不足且漫不经心。为什么不能把“摸鱼”变成有利于企业及员工的积极因素呢？好的管理绝对不依赖严苛的管理机制，在很多企业里，管理机制就如枷锁，冰冷且死板，奖少罚多，让员工心无归处，且对员工“摸鱼”一律严管严罚：批评、教育、降级、降薪、降职甚至解聘。但铁腕手段的结果总是事与愿违，换来的是更多员工的怨声载道与消极对抗。既然禁止不了，何不适度放开？管理机制之外，增加点人性关怀，这就是“胡萝卜加大棒”。与其把员工强制绑在企业的战车上，不如给员工一辆战车由其去驾驭。这就要求企业建立一套具有弹性和可操作性的管理机制，并打造员工及令其快乐参与的“公共摸鱼平台”，充分挖掘员工的时间价值，激发员工的兴趣点，提升员工的素质能力，增强团队互动合作能力。
简单说，管理就是告诉员工哪些事可以做，哪些事不可以做，以及如何做，把员工行为固化在体制内的“游戏规则”之上。在提高企业效率、效益、效能的基础上，要积极寻找有益于员工休息、休闲、娱乐、学习及技能提升的有效解决方案或替代性方法。
如果我是中层的管理者，我不会允许我的下属员工上班摸鱼的。如果你的休息时间愿意怎么玩是你的事情？如果在你的工作时间，我建议你一定要认真。
一。干一行，爱一行。卖什么吆喝什么。就是我们是员工，就要服从企业的管理，如果你自己给自己打工，你不会在乎别人什么态度，也不用别人来管理你。但是你在这个企业工作就要遵从企业的规章制度，没有规矩不成方圆。
二。都说一心不可二用，如果你的心思一直在玩的这个上面，你没有心思工作，没有积极认真态度，那你在工作的时候就会出现麻痹大意疏忽。给企业造成损失。
三。我相信每一个企业的领导都不希望我雇佣你，你还在这会偷懒，不为企业工作而成天在那儿无所事事。如果你心思只在游戏上面，你根本就没有心思去钻研一些业务积极的热情的工作，也不会有这种上进的想法。工作肯定会马虎，不认真或者是对付了事。这样的工作态度，在任何企业都是非常危险的。所以我不会允许我的下属在上班的时间摸鱼。做一些无聊的与工作无关的事。和我的想法相同，就采纳吧！
